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昨天是周日，我們團(tuán)隊(duì)在一起聚餐，餐后大家又到佰金卡拉OK了一把，看到大家其樂(lè)融融的狀態(tài)，真的很開(kāi)心。慶�；顒�(dòng)是一種激勵(lì)，慶祝也是一種文化！

近年來(lái)，關(guān)于“勝作力模型”、“員工素質(zhì)模型”的概念鋪天蓋地，隨處可見(jiàn)，相關(guān)的觀點(diǎn)此起彼伏，很多企業(yè)也 都嘗試建立本企業(yè)的員工素質(zhì)模型，以勝任力模型為基礎(chǔ)的咨詢(xún)服務(wù)機(jī)構(gòu)大量出現(xiàn)。
任何一種管理工具都會(huì)在一定程度上對(duì)企業(yè)的管理起到促進(jìn)作用，但作用的大小取決于企業(yè)是否真正理解它，并能 夠結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況去持續(xù)應(yīng)用和改善，使之更適合于企業(yè)。但近年來(lái)，大量的西方管理流程和工具的引入，中 國(guó)企業(yè)自身亟待解決問(wèn)題的存在，使很多企業(yè)逐漸形成了對(duì)西方工具的 ..

前段時(shí)間，與工人日?qǐng)?bào)班組天地專(zhuān)刊聯(lián)合舉辦“全國(guó)企業(yè) 優(yōu)秀班組長(zhǎng)西藏行”活動(dòng)，有機(jī)會(huì)走進(jìn)令人神往的西藏。 從進(jìn)入西藏界內(nèi)，映入眼簾的獨(dú)特景象是居民住宅的屋頂 和荒蕪人煙的山包，隨處飄蕩著五顏六色的“彩旗”，這 個(gè)景象使我產(chǎn)生好奇。來(lái)到拉薩的八角街頭，又看到許多 藏胞手里拿著一個(gè)銅制的器物，邊走邊不停地?fù)u晃。此時(shí) 我實(shí)在忍不住找來(lái)導(dǎo)游打問(wèn)。導(dǎo)游給我介紹說(shuō)：因?yàn)槲鞑?是一個(gè)宗教地區(qū)，但同時(shí)西藏也是一個(gè)文化比較落后的地 區(qū)，藏胞的文化程度都不高，甚至很多是文盲 ..

每次和企業(yè)的HR經(jīng)理溝通時(shí)，大家都會(huì)談到一個(gè)共同的主題――“績(jī)效管理”，很多人都認(rèn)為在企業(yè)人力資源管理中最難的就是績(jī)效管理，績(jī)效管理似乎成了一個(gè)永遠(yuǎn)說(shuō)不完的話(huà)題。
  我喜歡把績(jī)效管理稱(chēng)為是一個(gè)成熟的不能再成熟的但卻永遠(yuǎn)說(shuō)不完話(huà)題。
  多年以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理者們?yōu)榱四軌蛘业揭惶走m合本企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，參加各種的培訓(xùn)班，購(gòu)買(mǎi)不同版本的圖書(shū)，參觀考察眾多知名企業(yè)，甚至不惜重金邀請(qǐng)外部機(jī)構(gòu)為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，但大多仍 ..

許多企業(yè)都在探索或者是外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的幫助下建立本企業(yè)的績(jī)效管理體系，但如何使績(jī)效管理體系更適合本企業(yè)具體情況、能夠在企業(yè)中得到更有效的應(yīng)用呢？
  首先，要做好績(jī)效管理前的準(zhǔn)備工作。與高層團(tuán)隊(duì)的充分溝通，使他們形成對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的共同愿景，得到他們的承諾和支持。同時(shí)在高層團(tuán)隊(duì)理解和支持績(jī)效管理體系的前提下，經(jīng)過(guò)討論，形成基于企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)。
  其次，對(duì)企業(yè)目前正在實(shí)施的績(jī)效管理體系的診斷。嘗試發(fā)現(xiàn)目前績(jī)效管理 ..

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化和企業(yè)快速發(fā)展，人力資源管理工作在企業(yè)中的重要地位是益明顯，同時(shí)帶來(lái)的是人力資源經(jīng)理們的眾多苦惱：高層管理者普遍開(kāi)始重視人力資源管理工作，但人力資源經(jīng)理總感覺(jué)未得到領(lǐng)導(dǎo)的真正支持；人力資源經(jīng)理經(jīng)常提出創(chuàng)新性的觀點(diǎn)和想法，但高管層卻不理解，不能很好地落實(shí)；即使公司決定的一些工作，在推動(dòng)時(shí)其他業(yè)務(wù)部門(mén)配合不夠；甚至有的企業(yè)人力資源部門(mén)還未能得到高管人員的重視......
同時(shí)高層管理者總感覺(jué)人力資源管理工作不能達(dá)到自己的期望，有些企 ..

從進(jìn)學(xué)校到參加工作，一直在讀書(shū)、學(xué)習(xí)的我們，卻未必都深諳“學(xué)習(xí)”的真諦。有些人認(rèn)為自己讀書(shū)了、參加培訓(xùn)了，就是學(xué)習(xí)了。其實(shí)并非如此。早在兩千多年前，中國(guó)偉大的教育家孔子曾在《論語(yǔ)》中以“學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦說(shuō)乎”詮釋“學(xué)”和“習(xí)”的關(guān)系以及學(xué)習(xí)的概念。而今天的我們，更可以自身經(jīng)歷來(lái)說(shuō)明學(xué)習(xí)推動(dòng)自身成長(zhǎng)的重要性。“學(xué)”，可讓我們獲得知識(shí)、概念和原理，而“習(xí)”則是行動(dòng)，是讓我們?cè)趯?shí)踐中印證和鞏固所學(xué)知識(shí)，收獲學(xué)之效果。可以說(shuō)，“習(xí)”是讓“學(xué)”有效的必需 ..

行動(dòng)學(xué)習(xí)，即：在行動(dòng)中學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)應(yīng)用于行動(dòng)。它是一種有計(jì)劃的學(xué)習(xí)方式，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中需要解決的問(wèn)題，選取不同層級(jí)、不同部門(mén)、不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員成立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，在解決問(wèn)題的實(shí)踐中，不斷吸收新知識(shí)、新技能，并將其應(yīng)用于問(wèn)題的解決。
行動(dòng)學(xué)習(xí)的好處是：可結(jié)合工作中的實(shí)際問(wèn)題，邊學(xué)習(xí)邊工作，使學(xué)習(xí)成為日常工作中的一部分，能夠充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和興趣；通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)，不僅能有效解決問(wèn)題，還可形成團(tuán)隊(duì)合作文化。行動(dòng)學(xué)習(xí)的步驟*作是：
選 ..

也許，一些企業(yè)的培訓(xùn)管理者會(huì)說(shuō)，我們每次都進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，老師講得多么好，課堂氣氛多么熱烈，培訓(xùn)教室多么上檔次等。然而，僅僅對(duì)這幾種現(xiàn)象的評(píng)估，是無(wú)法測(cè)評(píng)出員工培訓(xùn)效果的。近幾年，我們根據(jù)實(shí)際*作經(jīng)驗(yàn)和深度研究，將培訓(xùn)效果的評(píng)估總結(jié)為“六環(huán)評(píng)估”：
第一環(huán)：對(duì)培訓(xùn)條件的評(píng)價(jià)，即對(duì)培訓(xùn)教室的準(zhǔn)備、音響設(shè)施、講師的演講技巧、課堂的氣氛等方面的評(píng)價(jià)。目前絕大多數(shù)企業(yè)都具備了這樣的培訓(xùn)條件，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)我們會(huì)發(fā)給學(xué)員一張培訓(xùn)評(píng)估表，由學(xué)員對(duì)培訓(xùn)條件 ..

我們?cè)谝恍┢髽I(yè)中發(fā)現(xiàn)，有的培訓(xùn)管理部門(mén)確定培訓(xùn)需求后，便開(kāi)始通過(guò)多種渠道找培訓(xùn)講師到企業(yè)講課，或者送員工到外面參加培訓(xùn)。在這個(gè)過(guò)程中，一個(gè)難以避免的誤區(qū)常常讓一些企業(yè)的員工培訓(xùn)事半功倍：有的企業(yè)在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往偏重培訓(xùn)師的名氣、資歷，甚至不惜重金邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名講師來(lái)企業(yè)授課，認(rèn)為只有“名師”才出“高徒”。然而，等課講完了才發(fā)現(xiàn)，老師講得雖好，卻與原來(lái)設(shè)想需要的內(nèi)容不太一樣，或者說(shuō)，內(nèi)容聽(tīng)起來(lái)有感染力，卻難用于實(shí)際工作，難與自己花費(fèi)了大量時(shí) ..

目前，有些企業(yè)常規(guī)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法是：給員工下發(fā)培訓(xùn)調(diào)查表，讓員工填寫(xiě)自己需要的培訓(xùn)，或者培訓(xùn)管理者根據(jù)自己的判斷，預(yù)先設(shè)定好一些培訓(xùn)課程，讓員工自己選擇。這些方法固然有效，但有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題：
首先，企業(yè)培訓(xùn)管理者僅依靠自己的判斷或根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的要求設(shè)定可選擇的培訓(xùn)課程，這容易使培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)需求脫節(jié)。因?yàn)樽盍私馄髽I(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題的是各業(yè)務(wù)部門(mén)和具體的*作者，培訓(xùn)管理者則不可能完全掌握業(yè)務(wù)發(fā)展所需的能力需求點(diǎn)，因此，必須與各業(yè) ..

“21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)”！目前，這已成為企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到的不二法則。于是，人才培養(yǎng)日益成為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入也在逐年遞增。然而，令人不解的是，企業(yè)員工的成才率卻沒(méi)有按照人們的預(yù)期遞增，在有的企業(yè)，員工培訓(xùn)甚至成為員工能躲就躲、能逃就逃的負(fù)累，這是為何呢？
如果仔細(xì)觀察一下眾家的培訓(xùn)就不難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，目前，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有真正對(duì)培訓(xùn)需求做系統(tǒng)、客觀地分析，一說(shuō)培訓(xùn)，就把重點(diǎn)放在請(qǐng)哪個(gè)知名專(zhuān) ..

一個(gè)組織中績(jī)效的產(chǎn)生由資源、流程和人員三個(gè)因素構(gòu)成，而人的因素是最重要的因素。一個(gè)組織中不論有多少先進(jìn)的設(shè)備、寬闊的廠(chǎng)房和優(yōu)美的辦公環(huán)境，不論有多完善的流程和管理制度，都必須有與之相匹配的高素質(zhì)的“人”的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)，人是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體。而一個(gè)組織中人員的能力和行為文化是否適應(yīng)組織的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力是杠桿解。領(lǐng)導(dǎo)層能否有效地激勵(lì)其下屬、并創(chuàng)造良好的氛圍為下屬提供有效的支持是影響人員素質(zhì)提升的關(guān)鍵因素。

目前，大多數(shù)企業(yè)一提到提升領(lǐng) ..