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昨天是周日，我們團隊在一起聚餐，餐后大家又到佰金卡拉OK了一把，看到大家其樂融融的狀態(tài)，真的很開心。慶�；顒邮且环N激勵，慶祝也是一種文化！

近年來，關于“勝作力模型”、“員工素質模型”的概念鋪天蓋地，隨處可見，相關的觀點此起彼伏，很多企業(yè)也 都嘗試建立本企業(yè)的員工素質模型，以勝任力模型為基礎的咨詢服務機構大量出現(xiàn)。
任何一種管理工具都會在一定程度上對企業(yè)的管理起到促進作用，但作用的大小取決于企業(yè)是否真正理解它，并能 夠結合企業(yè)的實際情況去持續(xù)應用和改善，使之更適合于企業(yè)。但近年來，大量的西方管理流程和工具的引入，中 國企業(yè)自身亟待解決問題的存在，使很多企業(yè)逐漸形成了對西方工具的 ..

前段時間，與工人日報班組天地�？�聯(lián)合舉辦“全國企業(yè) 優(yōu)秀班組長西藏行”活動，有機會走進令人神往的西藏。 從進入西藏界內，映入眼簾的獨特景象是居民住宅的屋頂 和荒蕪人煙的山包，隨處飄蕩著五顏六色的“彩旗”，這 個景象使我產(chǎn)生好奇。來到拉薩的八角街頭，又看到許多 藏胞手里拿著一個銅制的器物，邊走邊不停地搖晃。此時 我實在忍不住找來導游打問。導游給我介紹說：因為西藏 是一個宗教地區(qū)，但同時西藏也是一個文化比較落后的地 區(qū)，藏胞的文化程度都不高，甚至很多是文盲 ..

每次和企業(yè)的HR經(jīng)理溝通時，大家都會談到一個共同的主題――“績效管理”，很多人都認為在企業(yè)人力資源管理中最難的就是績效管理，績效管理似乎成了一個永遠說不完的話題。
  我喜歡把績效管理稱為是一個成熟的不能再成熟的但卻永遠說不完話題。
  多年以來，企業(yè)的人力資源管理者們?yōu)榱四軌蛘业揭惶走m合本企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，參加各種的培訓班，購買不同版本的圖書，參觀考察眾多知名企業(yè)，甚至不惜重金邀請外部機構為企業(yè)設計績效管理體系，但大多仍 ..

許多企業(yè)都在探索或者是外部咨詢機構的幫助下建立本企業(yè)的績效管理體系，但如何使績效管理體系更適合本企業(yè)具體情況、能夠在企業(yè)中得到更有效的應用呢？
  首先，要做好績效管理前的準備工作。與高層團隊的充分溝通，使他們形成對企業(yè)績效管理體系的共同愿景，得到他們的承諾和支持。同時在高層團隊理解和支持績效管理體系的前提下，經(jīng)過討論，形成基于企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵績效目標。
  其次，對企業(yè)目前正在實施的績效管理體系的診斷。嘗試發(fā)現(xiàn)目前績效管理 ..

隨著市場競爭變化和企業(yè)快速發(fā)展，人力資源管理工作在企業(yè)中的重要地位是益明顯，同時帶來的是人力資源經(jīng)理們的眾多苦惱：高層管理者普遍開始重視人力資源管理工作，但人力資源經(jīng)理總感覺未得到領導的真正支持；人力資源經(jīng)理經(jīng)常提出創(chuàng)新性的觀點和想法，但高管層卻不理解，不能很好地落實；即使公司決定的一些工作，在推動時其他業(yè)務部門配合不夠；甚至有的企業(yè)人力資源部門還未能得到高管人員的重視......
同時高層管理者總感覺人力資源管理工作不能達到自己的期望，有些企 ..

從進學校到參加工作，一直在讀書、學習的我們，卻未必都深諳“學習”的真諦。有些人認為自己讀書了、參加培訓了，就是學習了。其實并非如此。早在兩千多年前，中國偉大的教育家孔子曾在《論語》中以“學而時習之，不亦說乎”詮釋“學”和“習”的關系以及學習的概念。而今天的我們，更可以自身經(jīng)歷來說明學習推動自身成長的重要性�！皩W”，可讓我們獲得知識、概念和原理，而“習”則是行動，是讓我們在實踐中印證和鞏固所學知識，收獲學之效果�？梢哉f，“習”是讓“學”有效的必需 ..

行動學習，即：在行動中學習，將學習應用于行動。它是一種有計劃的學習方式，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中需要解決的問題，選取不同層級、不同部門、不同專業(yè)技術的人員成立項目團隊，在解決問題的實踐中，不斷吸收新知識、新技能，并將其應用于問題的解決。
行動學習的好處是：可結合工作中的實際問題，邊學習邊工作，使學習成為日常工作中的一部分，能夠充分調動員工學習的積極性和興趣；通過行動學習，不僅能有效解決問題，還可形成團隊合作文化。行動學習的步驟*作是：
選 ..

也許，一些企業(yè)的培訓管理者會說，我們每次都進行培訓評估，老師講得多么好，課堂氣氛多么熱烈，培訓教室多么上檔次等。然而，僅僅對這幾種現(xiàn)象的評估，是無法測評出員工培訓效果的。近幾年，我們根據(jù)實際*作經(jīng)驗和深度研究，將培訓效果的評估總結為“六環(huán)評估”：
第一環(huán)：對培訓條件的評價，即對培訓教室的準備、音響設施、講師的演講技巧、課堂的氣氛等方面的評價。目前絕大多數(shù)企業(yè)都具備了這樣的培訓條件，在培訓結束時我們會發(fā)給學員一張培訓評估表，由學員對培訓條件 ..

我們在一些企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，有的培訓管理部門確定培訓需求后，便開始通過多種渠道找培訓講師到企業(yè)講課，或者送員工到外面參加培訓。在這個過程中，一個難以避免的誤區(qū)常常讓一些企業(yè)的員工培訓事半功倍：有的企業(yè)在選擇培訓課程時，往往偏重培訓師的名氣、資歷，甚至不惜重金邀請國內外知名講師來企業(yè)授課，認為只有“名師”才出“高徒”。然而，等課講完了才發(fā)現(xiàn)，老師講得雖好，卻與原來設想需要的內容不太一樣，或者說，內容聽起來有感染力，卻難用于實際工作，難與自己花費了大量時 ..

目前，有些企業(yè)常規(guī)進行培訓需求分析的方法是：給員工下發(fā)培訓調查表，讓員工填寫自己需要的培訓，或者培訓管理者根據(jù)自己的判斷，預先設定好一些培訓課程，讓員工自己選擇。這些方法固然有效，但有時會出現(xiàn)一些問題：
首先，企業(yè)培訓管理者僅依靠自己的判斷或根據(jù)領導層的要求設定可選擇的培訓課程，這容易使培訓內容與企業(yè)的實際業(yè)務需求脫節(jié)。因為最了解企業(yè)業(yè)務問題的是各業(yè)務部門和具體的*作者，培訓管理者則不可能完全掌握業(yè)務發(fā)展所需的能力需求點，因此，必須與各業(yè) ..

“21世紀的競爭是優(yōu)秀人才的競爭，更是優(yōu)秀人才團隊的競爭”！目前，這已成為企業(yè)普遍認識到的不二法則。于是，人才培養(yǎng)日益成為企業(yè)各級領導關注的焦點，企業(yè)培訓經(jīng)費的投入也在逐年遞增。然而，令人不解的是，企業(yè)員工的成才率卻沒有按照人們的預期遞增，在有的企業(yè)，員工培訓甚至成為員工能躲就躲、能逃就逃的負累，這是為何呢？
如果仔細觀察一下眾家的培訓就不難發(fā)現(xiàn)問題，目前，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正對培訓需求做系統(tǒng)、客觀地分析，一說培訓，就把重點放在請哪個知名專 ..

一個組織中績效的產(chǎn)生由資源、流程和人員三個因素構成，而人的因素是最重要的因素。一個組織中不論有多少先進的設備、寬闊的廠房和優(yōu)美的辦公環(huán)境，不論有多完善的流程和管理制度，都必須有與之相匹配的高素質的“人”的行動去實現(xiàn)，人是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體。而一個組織中人員的能力和行為文化是否適應組織的發(fā)展，領導力是杠桿解。領導層能否有效地激勵其下屬、并創(chuàng)造良好的氛圍為下屬提供有效的支持是影響人員素質提升的關鍵因素。

目前，大多數(shù)企業(yè)一提到提升領 ..

組織的學習智障
　　大部分的組織學習能力不佳有其來由。組織的設計和管理方式、人們定義工作的方式、員工被教育與互動的方式，這些在在是基本的學習智障。而且往往他們愈是努力嘗試解決問題，卻因努力的方向不對，長期的后果反而愈糟。盡管有這些學習智障，學習的行為還是或多或少發(fā)生在組織中。
　　學習智障對孩童來說是個悲劇，對組織來說，學習智障是致命的。治療它們的第一步，是開始辨識組織的七項學習智障。
一、局限思考
　　我們長久以來被灌 ..

幸福是什么？幸福是一種感覺，是你自己發(fā)自內心的感受>>>>看完下面的片子，也許你能夠體會到－－我真的很幸福！我的幸福.pdf