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“末位淘汰”不是單位辭人的理由 7q{^@[-w  
“末位淘汰制”作為績(jī)效考核的一種手段，近年來(lái)在一些公司推行開來(lái)，然而，重慶某實(shí)業(yè)公司實(shí)行“末位淘汰”制“淘汰”員工后，被員工告上法庭，最終被重慶市渝中區(qū)人民法院判賠償3萬(wàn)余元。這是近日重慶渝中區(qū)法院發(fā)布的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟典型案例。（5月3日《法制日?qǐng)?bào)》） q.l_eH:4@]  
“末位淘汰”是個(gè)舶來(lái)品，自傳人我國(guó)之后，就一度在不少企業(yè)流行起來(lái)，仿佛成了企業(yè)管理中的制勝法寶，逢裁員必要用。 M fK  
末位淘汰制最早源自歐美某些學(xué)校考試時(shí)的一種評(píng)分體系，而真正使之揚(yáng)名的則是美國(guó)通用公司前CEO杰克•韋爾奇提出的“活力曲線”，也叫10%淘汰率法則。這種制度將員工按照表現(xiàn)分為三六九等，解雇表現(xiàn)最差的一部分，通過競(jìng)爭(zhēng)淘汰來(lái)發(fā)揮人的極限能力，從而提高整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)效率。 A4A|00E  
可在我國(guó)的企業(yè)里，一些管理者根本就沒弄明白末位淘汰制的真正含義，肆意在末位淘汰制上斷章取義。在有些管理者看來(lái)，只要是自己看不順眼的，或是像單位需要節(jié)約人力成本了，立馬就想到拿“末位淘汰”這個(gè)筐，隨便把員工往里裝。 Lu"Fo%<)  
其實(shí)，用人單位拿末位淘汰的辦法來(lái)辭退員工，既傷害員工感情，又是個(gè)違法行為。最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部分）紀(jì)要》明確，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。 46h0[=  
但，令人遺憾的是，很多單位出現(xiàn)這種狀況時(shí)，都以不了了之而告終，很少有對(duì)簿公堂，索取賠償?shù)�。筆者認(rèn)為，這里既有用人單位無(wú)視法規(guī)原因；也有員工維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)所致。在現(xiàn)實(shí)中，能真正像上述那位員工依法維權(quán)的事例還是少之又少。在多數(shù)情況下，員工被末位淘汰掉，要么沉默不語(yǔ)；要么經(jīng)過一番理論無(wú)結(jié)果后，選擇放棄。這樣，無(wú)形之中就給用人單位肆無(wú)忌憚搞末位淘汰制辭退員工增添了底氣。 c/A^`iq  
“末位淘汰”不是用人單位辭人的理由。筆者認(rèn)為，要想杜絕用人單位侵犯員工合法權(quán)益，員工首先自己要增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，對(duì)不合理的侵權(quán)行為要敢于拿起法律武器，依法維權(quán)；其次，工會(huì)、勞動(dòng)監(jiān)察等相關(guān)部門也要積極主動(dòng)上門化解矛盾，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系獻(xiàn)計(jì)出力。我想，只要社會(huì)多方群策群力，共同營(yíng)造良好的社會(huì)法治環(huán)境，那么企業(yè)用工矛盾糾紛就能得到有效化解。 "Bac~o?