笑看今朝

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笑看今朝 2012-12-01 20:02 Says:

4、培訓(xùn)。很多直線經(jīng)理在下屬工作不力的情況下，往往抱怨公司提供的培訓(xùn)太少，要求人力資源部門提供相應(yīng)的培訓(xùn)。事實(shí)上，指導(dǎo)下屬是管理人員的重要工作職責(zé)之一，而不是坐等人力資源部門提供培訓(xùn)。大量的培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)是直接上級來完成的，因?yàn)橹挥兄苯由霞壸钋宄�屬下的工作狀態(tài)，同時由于工作的關(guān)系接觸密切，可以隨時隨地地位屬下提供指導(dǎo)和培訓(xùn)。很多員工并非不愿意去學(xué)習(xí)和提高，而是缺乏必要的指導(dǎo)，而這些指導(dǎo)直接上級是完全能夠勝任的，也是應(yīng)該勝任的。一個不能有效指導(dǎo)下屬的管理人員本身就不是一個稱職的管理人員。

    未來競爭是人才的競爭，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。這好像已經(jīng)成為了很多管理人員的共識，但是只有正確認(rèn)識人力資源管理的職能及其在企業(yè)內(nèi)部的角色，才能夠使人力資源管理真正發(fā)揮作用。這其中直線經(jīng)理的正確認(rèn)識至關(guān)重要。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-01 20:02 Says:

3、績效管理。很多企業(yè)把績效管理的工作甩給人力資源部門，由人力資源部門去制定考核指標(biāo)并對考評對象進(jìn)行評價，這是不正確的。因?yàn)橹挥锌荚u對象的直接上級才最清楚屬下的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)及其能力素質(zhì)，考核指標(biāo)的設(shè)計是否合理、準(zhǔn)確的績效評價是什么，只有直接上級最為清楚。正確做法是人力資源部門來制定績效管理的框架體系，包括考核組織體系、考核的維度、考核周期、考核結(jié)果的處理等，也就是說人力資源部門負(fù)責(zé)制定績效管理的相關(guān)制度、方法和規(guī)則，并承擔(dān)整個績效管理的組織工作。至于說對每個員工設(shè)定什么樣的考核指標(biāo)、針對每個考核指標(biāo)確定什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)由考核者與被考核者進(jìn)行溝通后確定，并由績效管理委員會來最終認(rèn)定。考核周期結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)由考核主體對考核對象進(jìn)行績效評價，并將評價結(jié)果提交人力資源部門去處理。

    直線經(jīng)理們往往認(rèn)為績效考核非常繁瑣，帶來了額外的工作量，同時礙于面子不好向績效表現(xiàn)差的員工開刀，并因此將工作推給人力資源部門。出現(xiàn)這種情況的原因在于對績效管理存在誤解，或是為了追求精確設(shè)計了過于復(fù)雜的考核體系。但是即便如此也不應(yīng)逃避責(zé)任，因?yàn)樽屢粋�不熟悉被考核者工作職責(zé)、任務(wù)與工作狀態(tài)的部門去考評，不如不評。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-01 20:01 Says:

2、招聘。很多直線經(jīng)理認(rèn)為自己將人力資源需求信息提交給人力資源部門后就可以等著領(lǐng)人了，其實(shí)不然。正確的做法是人力資源部門在對各部門的人力資源需求信息進(jìn)行綜合評估后，確定需要進(jìn)行招聘的崗位和數(shù)量，然后依據(jù)崗位工作說明書發(fā)布招聘信息。對于那些遞交簡歷的候選人，人力資源部門進(jìn)行初步篩選，之后應(yīng)當(dāng)由人力資源需求部門對這些候選人進(jìn)行面談以及其他各種測試，來綜合評定這些候選人是否達(dá)到了公司的要求。符合要求的候選人將會與人力資源部門來洽談相關(guān)的待遇等薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展的問題，有的企業(yè)可能會需要更高一級管理人員的確認(rèn)，最后由人力資源部門辦理入職手續(xù)。

    也就是說，人力資源部門只是根據(jù)各個部門的需求進(jìn)行整體人力資源規(guī)劃，并依據(jù)規(guī)劃來進(jìn)行招聘，但至于說招聘的員工是否能夠滿足公司的期望和要求，需求部門應(yīng)當(dāng)參與到招聘過程中來并親自鑒別，人力資源部門只是起到組織和初步篩選的作用。

只有直線經(jīng)理們參與進(jìn)來，才能夠確認(rèn)候選人是否合適。事實(shí)上那些抱怨手下工作不力的直線經(jīng)理們要么沒有參與招聘過程，要么就是對下屬的任免缺乏足夠的權(quán)利。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-01 20:00 Says:

那么，人力資源部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的角色呢？哪些職能屬于越俎代皰呢？以下結(jié)合人力資源管理職能一一來分析：

    1、工作分析。除了聘請專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)來幫助企業(yè)進(jìn)行工作分析之外，也由大量的企業(yè)依靠自己的力量來完成這項(xiàng)工作。在進(jìn)行工作分析的時候，不能簡單地依靠人力資源部門來完成。正確的做法是人力資源部門通過訪談、觀察、調(diào)研等多種工具和方法進(jìn)行初步的工作分析并形成基本的成果，然后將這些成果與各個崗位的員工進(jìn)行反饋與溝通，尤其是各個部門的管理人員要對這些成果進(jìn)行修改和確認(rèn)，幫助人力資源部門形成最終的工作分析結(jié)果。在實(shí)際操作過程中如果公司的規(guī)模較大，單純依靠人力資源部門進(jìn)行初步分析就不現(xiàn)實(shí)了。這種情況下可以由人力資源部門對各部門的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，將工作分析的工具、方法和注意事項(xiàng)等傳遞給各部門的管理人員，由這些管理人員在各自的部門內(nèi)部開展工作分析，形成初步成果后交由人力資源部門進(jìn)行修改完善。人力資源部門進(jìn)行修改完善后同樣要與各部門的管理人員進(jìn)行溝通確認(rèn)，最終形成正式的工作分析成果。

    事實(shí)上，即便是咨詢顧問們來完成這項(xiàng)工作，也需要企業(yè)內(nèi)部的管理人員大量參與，畢竟各個層級的管理人員對自己和自己所領(lǐng)導(dǎo)的各崗位工作狀況最為熟悉，他們的參與對于工作分析的準(zhǔn)確與否至關(guān)重要，而不是簡單地由咨詢顧問或是人力資源經(jīng)理單獨(dú)完成。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：