笑看今朝

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笑看今朝 2012-12-07 22:48 Says:

四、組織協(xié)同層面。人的效能的發(fā)揮，除了人的主觀性和技能性之外，更為關(guān)鍵的還是組織的協(xié)同性，目前很多企業(yè)把人力資源的開發(fā)關(guān)注在員工積極性的激勵(lì)和技能的提升上，但事實(shí)是企業(yè)員工的辛勞、設(shè)備的先進(jìn)，都無法代替企業(yè)工作的管理與安排-減少無用功的效果。工作越做越多，人員越勤越忙是很多國內(nèi)企業(yè)的常見現(xiàn)象。

　　工作安排對人力資源開發(fā)的效果主要體現(xiàn)在以下方面：

　　1、流程的順暢性。現(xiàn)在很多企業(yè)都上ERP的管理，也有很多企業(yè)在做流程的再造和改進(jìn)。很多中國的企業(yè)實(shí)際上沒有過正規(guī)的流程管理，甚至連正統(tǒng)的作業(yè)流程都沒有。因?yàn)橹袊�企業(yè)一直都是喜歡領(lǐng)導(dǎo)式的行政管理。這種管理方式最大的特點(diǎn)就是萬事請示，任何事情如果不請示就去做了，那就不是對與錯(cuò)的問題，而是對領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)限的挑戰(zhàn)與不尊。在這種管理方式下經(jīng)常出現(xiàn)的情況是如果哪天領(lǐng)導(dǎo)出差或者生病了，那結(jié)果就是一切工作停頓。如果有了流程體系，那么每個(gè)人都按照流程的規(guī)定開展自己的工作，就不會因?yàn)槟硞�(gè)人而影響整個(gè)工作的開展了。流程再造的目的是什么呢？一般來講是要重新界定企業(yè)工作的決策路徑，就是企業(yè)工作開展的方式不再是以內(nèi)部的方便為主，而是改為以方便外部的市場和客戶為主，原來是成本怎么低怎么做，現(xiàn)在變了，現(xiàn)在是不僅要企業(yè)自己的成本低，而且要求給客戶的成本也要低，這是西方企業(yè)提出流程再造的根本出發(fā)點(diǎn)。

　　2、流程再造對于中國企業(yè)的另外一層意義，就是工作的整理。

　　因?yàn)橹袊�企業(yè)（特別是國有企業(yè)）以人頂崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，通過流程的梳理和再造，可以明確的分析出哪些工作是必要的，而哪些工作是不需要的，這樣的話就可以根據(jù)工作的需要來安排人員的使用。所以流程順暢對于成功人力資源的意義有兩個(gè)，一是給人員的有效配置提供依據(jù)，再有就是使現(xiàn)有人員工作有序，避免浪費(fèi)。

　　3、作業(yè)的細(xì)致性。談起現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)的鼻祖一般都會毫不猶豫的認(rèn)為是泰勒。實(shí)際上泰勒的貢獻(xiàn)在于哪里呢。就在于他通過對人工作活動(dòng)的研究，把那些根本不創(chuàng)造價(jià)值，或者是價(jià)值創(chuàng)造比很低的動(dòng)作給予改進(jìn)和省略了。把工作作業(yè)的每個(gè)動(dòng)作和過程都給固定了下來，這樣工人就不必再去做那些沒有價(jià)值的工作動(dòng)作，還浪費(fèi)自己的體力和精力了。如果仔細(xì)觀察一下，很多企業(yè)的工作方法和行為都是不規(guī)范的，今天這個(gè)人這樣做，明天那個(gè)人那樣做，等拿到第三個(gè)人那里他的方法又不一樣，只好把兩個(gè)人的工作按照他的想法重新再做一下，實(shí)際上是三個(gè)人做了兩個(gè)人的事。很多企業(yè)的老總和部門負(fù)責(zé)人經(jīng)常說的一句話就是"工作重復(fù)的太多"。

　　4、工作的目標(biāo)性。中國企業(yè)目前最大缺陷是戰(zhàn)略的缺失。由于戰(zhàn)略的缺失，再加上核心價(jià)值觀的迷茫最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工工作的盲目性和無目的性。我們在工作中經(jīng)常碰到的問題是什么，一個(gè)是工作的返工，往往是一篇發(fā)言稿左改右改，一項(xiàng)工作安排前修后補(bǔ),一項(xiàng)人事任免決策上掂下量，總是猶豫不定。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了"掛"這種用人方法，主要就是對于一些暫時(shí)不想重用的人員放在閑職上呆著，如果你問企業(yè)的負(fù)責(zé)人為什么不把這樣的人降職或者辭退呢，他會說那樣做太過分了。如果問企業(yè)負(fù)責(zé)人這樣做不怕對其他人和被掛的人產(chǎn)生不良的影響嗎？他會說沒有別的辦法。另一個(gè)就是員工埋怨老總的決策朝令夕改，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)比較普遍，經(jīng)常是早上決定開發(fā)農(nóng)村市場，到了晚上就開會決定還是城市市場為好。為什么呢，很多時(shí)候是因?yàn)閷�工作的目�?biāo)性不是很清晰，或者對企業(yè)的核心價(jià)值觀不是很明了，所以做起工作來漫無目的，沒有一個(gè)指導(dǎo)方針做引導(dǎo)，完全按照臨時(shí)發(fā)生的情況應(yīng)急和突變，形成了計(jì)劃沒有變化快的現(xiàn)象，這種工作現(xiàn)象的唯一結(jié)果就是人員工作效率的低下，而且這種效率低下是隱藏在員工忙碌的身影之下的，企業(yè)的每個(gè)人都很忙，但年底一算帳，人均產(chǎn)值卻低的可憐。

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-07 22:47 Says:

　三、人員素質(zhì)層面，公司的人才理念和策略確定后，如何被很好的貫徹與執(zhí)行是至關(guān)重要的，這就取決于企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力

　　1、理念的理解。大部分企業(yè)也認(rèn)可員工犯了錯(cuò)誤其上級要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然大家都認(rèn)為工作除了錯(cuò)誤部門負(fù)責(zé)人負(fù)有不可推卸的責(zé)任，但具體操（cāo）作起來卻大相徑庭。前一段時(shí)間流行的執(zhí)行力問題，很多企業(yè)認(rèn)為工作執(zhí)行力是一個(gè)員工必備的良好工作素質(zhì)。

但在招聘和人才選拔時(shí)，由于企業(yè)自身對執(zhí)行力的個(gè)人特征缺乏具體的講解和描述，所以每個(gè)部門負(fù)責(zé)人往往也只是根據(jù)自己的理解來進(jìn)行評判。

　　2、對策略的公正。策略的不公正在績效考核的時(shí)候體現(xiàn)得最明顯，而且在對能力和品質(zhì)評估的時(shí)候最容易出現(xiàn)不公正。一般企業(yè)會實(shí)施業(yè)績導(dǎo)向的績效考核體系，但由于企業(yè)自身的崗位說明、工作分工做的不到位，經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，部門負(fù)責(zé)人會給自己不喜歡的人多安排工作，而考核的時(shí)候又非常的嚴(yán)格，工作多當(dāng)然出錯(cuò)多，出錯(cuò)多自然就會顯得業(yè)績不好，什么獎(jiǎng)金、升級全都將受到不良影響。而對于自己喜歡的人就會安排的工作比較輕松，同時(shí)考核時(shí)不太嚴(yán)格。在對個(gè)人能力考核的時(shí)候，往往會以個(gè)人的行為表現(xiàn)來進(jìn)行描述，由于人們對品質(zhì)、性格和氣質(zhì)并沒有太清晰的界定和辯明。而個(gè)人行為與個(gè)人品質(zhì)間又不是一一對應(yīng)的，所以對于一個(gè)人的能力和品質(zhì)的評價(jià)如何，雖然個(gè)人的行為表現(xiàn)一樣，但評價(jià)的結(jié)果卻可能千差萬別。所以，人的工作還需要人來做，塑造企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)操守規(guī)范、工作行為規(guī)范、職業(yè)道德規(guī)范對于企業(yè)的人力資源管理是很有必要的。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-07 22:47 Says:

　二、策略層面：公司在確定了明確的人才理念之后，就必須有一套相應(yīng)的策略去實(shí)施。不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，無論是在招聘策略、選拔策略、績效考核還是在薪酬策略方面，都會因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)、技術(shù)、流程的不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。但是無論是何種策略，都必須滿足以下幾個(gè)共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。

　　1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景。這是一個(gè)看起來很無足輕重、

　　但又確確實(shí)實(shí)很重要并且很少有人考慮的問題。工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理，一項(xiàng)工作一個(gè)人兩天做完，兩個(gè)人也許就是永遠(yuǎn)也做不完。

在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個(gè)理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)。這就是為什么員工的自我管理成為了當(dāng)前人力資源管理的一個(gè)熱門話題。華為成功了，他的員工都喊累。外資企業(yè)里員工工作效率高，有干不完的事。一個(gè)企業(yè)的老板關(guān)鍵是要給員工找到活干，找不到活干的企業(yè)是處在危機(jī)邊緣的企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工知道發(fā)展目標(biāo)，高層管理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標(biāo)分解成各個(gè)方面工作的小目標(biāo)，各級員工應(yīng)當(dāng)把公司和部門的各級目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人的行為標(biāo)準(zhǔn)。而且總是在尋求工作中的創(chuàng)新，堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)的工作方式，使員工感到總有事情要做，沒有現(xiàn)成的事情，就去創(chuàng)新。

　　2、好的組織文化和氛圍。組織的文化氛圍可以有很多種，可以嚴(yán)厲，可以寬松，也可以等級森嚴(yán)，但無論如何，任何一個(gè)能夠引導(dǎo)員工積極進(jìn)取的企業(yè)組織文化氛圍必然都是以工作為導(dǎo)向的。從高層管理者到基層操作者的思維與行為的導(dǎo)向必然是把工作做的更好，使公司和個(gè)人獲得更大的收益。對此，作為企業(yè)文化主要塑造者的公司高管層肩負(fù)著不可推卸的責(zé)任。作為一個(gè)組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的要存在的。對于國家來講政局的穩(wěn)定對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著不可替代的作用，同樣，對于企業(yè)來講，政策與策略相對的穩(wěn)定性也是必不可少的。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機(jī)制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，但是有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征。對于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會導(dǎo)致很多的無效行為。特別是當(dāng)策略的調(diào)整是為了順應(yīng)權(quán)利、政治和人際關(guān)系需要的情況下，企業(yè)人力資源的運(yùn)動(dòng)導(dǎo)向必然會順應(yīng)這種走勢。人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的作用就不會發(fā)揮出來，這種情況在原來的國營企業(yè)里比較常見，由于所有者不到位，沒有真正的市場效益責(zé)任實(shí)體，組織行為就會向權(quán)利和人際關(guān)系方面傾斜。

　　3、有競爭力的薪酬水平。至少到目前為止，我還沒有發(fā)現(xiàn)中外有哪一家薪酬很低的企業(yè)會把人力資源工作做得非常的出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。市場營銷中一直在探討消費(fèi)者對產(chǎn)品的選擇由產(chǎn)品質(zhì)量轉(zhuǎn)向產(chǎn)品的外觀和文化內(nèi)涵，人力資源工作中也一直在探討成就感和事業(yè)感對人才的重要性。從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時(shí)候不會放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機(jī)的融合在一起發(fā)揮作用的。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理算是最時(shí)髦的提法，而人性的特點(diǎn)卻是隨著社會的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低，直接決定了一個(gè)人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實(shí)際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財(cái)富。一個(gè)人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。另外，從人性社會學(xué)的角度講，個(gè)人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，所以在現(xiàn)實(shí)社會中對金錢的追求將永遠(yuǎn)是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是人性的一種必然。沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。進(jìn)入WTO之后，國外企業(yè)對中國最大的威脅在于人才的威脅，他們的薪酬水平和管理機(jī)制將會對國內(nèi)人才形成強(qiáng)大的吸引力。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：