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【摘要】隨著中國經(jīng)理職業(yè)化進程的推進，家族式治理模式面臨著管理轉(zhuǎn)型，理論上中國民營企業(yè)應(yīng)該按照現(xiàn)代企業(yè)制度的做法分離企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，引進職業(yè)經(jīng)理人。然而，目前中國職業(yè)經(jīng)理人要進入民營企業(yè)卻存在著較大的障礙，原因當然有民營企業(yè)自身的經(jīng)營體制問題，但中國職業(yè)經(jīng)理人本身也存在著令企業(yè)不滿意的方面。因此中國職業(yè)經(jīng)理人與民營企業(yè)存在著一種欲進不能的博弈。 - 149]O
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及早找尋企業(yè)繼承人，是眾多家族式治理企業(yè)所關(guān)心的問題。那么，企業(yè)繼承人是從企業(yè)外部尋找還是從家族內(nèi)部尋找呢？事實證明，當前空降的職業(yè)經(jīng)理人還很少起到很好的效果。這有兩方面的原因。一是企業(yè)真正要讓“空降部隊”發(fā)揮作用，需要從人治轉(zhuǎn)向理性權(quán)威，職業(yè)經(jīng)理人才能發(fā)揮作用。企業(yè)過去是粗放式經(jīng)營，沒有任何管理規(guī)范和標準。在這種以人治為主導的企業(yè)環(huán)境中職業(yè)經(jīng)理人有能力也使不出，拳頭打出去沒有回應(yīng)。同時企業(yè)尚未建立基于戰(zhàn)略的有效管理系統(tǒng)和信息系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部是黑箱運作，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間就難以形成信任關(guān)系，不能有效授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人也無法施展才華。也許我們不該把所有的問題都歸為家族企業(yè)，中國的職業(yè)經(jīng)理人是否都是那么優(yōu)秀，是否愿意或者能夠進入中國民營企業(yè)的管理，就是本文要討論的問題。 }Q[X xs\Ps
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經(jīng)理職業(yè)化的趨勢不可阻擋，作為推進職業(yè)化進程的主體，中國的職業(yè)經(jīng)理人有著不斷提升自身職業(yè)素質(zhì)的內(nèi)在要求，同時中國政府和企業(yè)也應(yīng)該致力于營造一種適合中國職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的體制環(huán)境和舞臺。我們相信，中國職業(yè)經(jīng)理人與民營企業(yè)的這種欲進不能的博弈只是中國經(jīng)理職業(yè)化進程中的一個過程，一種歷史現(xiàn)象。將來我們一定會看到職業(yè)經(jīng)理人與中國民營企業(yè)密切合作的雙盈局面。
2.職業(yè)經(jīng)理人不愿意進入家族式企業(yè)
由于民營企業(yè)成長的背景及經(jīng)營管理上等問題，職業(yè)經(jīng)理人往往不愿意進入家族式企業(yè)，這主要有一下幾個原因。
一是企業(yè)主（所有者）的個人風格問題。企業(yè)主習慣了以前的“工兵”角色，這種作風在創(chuàng)業(yè)完成后逐步進入規(guī)范化管理階段過程中就成了極大的阻礙。
企業(yè)主的“四隨”導致職業(yè)經(jīng)理人無法干活。家族企業(yè)的老板一般有“四隨”的特征，即“隨意、隨性、隨機、隨時”。隨意體現(xiàn)為企業(yè)主決策和處理事情隨意；隨性是指企業(yè)處理問題的方法不是流程化，而是隨企業(yè)主的性情使然，企業(yè)的運營風格明顯打上了企業(yè)主的個人性格特征；隨機是指企業(yè)決策和做工作大多沒有計劃，隨機處理；隨時是指企業(yè)主隨時可以改變決策和計劃，企業(yè)運作毫無章法和定性。
“四隨”導致機制不順、制度形同虛設(shè)，權(quán)責不清，職業(yè)經(jīng)理人無法正常行使權(quán)力，無法有效開展工作。
二是企業(yè)問題。家族式企業(yè)社會資源太少，即使薪酬遠高于國有企業(yè)和外資企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人也并不愿進入家族企業(yè)工作；由于各種環(huán)境的原因，家族企業(yè)一般在發(fā)展過程中或多或少、或輕或重地有些所謂的“原罪”的問題，職業(yè)經(jīng)理人一般不愿攪進亂局。
三是社會問題。家族企業(yè)的生存環(huán)境近年來有很大的改善，但是面對復雜多變的社會環(huán)境，生命力還顯得很脆弱，企業(yè)生命朝不保夕，導致民營家族企業(yè)滅亡的內(nèi)外要素要比國有及其他企業(yè)多十倍以上。同樣一個問題對國有企業(yè)可能無足輕重，但對民營家族企業(yè)來說卻是致命的。因此，民營企業(yè)給職業(yè)經(jīng)理人有臨時的感覺，難以看到好的發(fā)展前景。
四是意識問題。人們對家族式企業(yè)有偏見。目前，盡管我國對民營企業(yè)重視的程度提高到前所未有的程度，但在人們的思想意識深處，我國還是以行政為主體的社會，即使企業(yè)也是以國有企業(yè)為主體，而國有企業(yè)其實是行政機構(gòu)的延伸，是政府職能的延伸，而民營性的家族企業(yè)在社會上看來，不是主流，而且總把民營家族企業(yè)同問題和灰色聯(lián)系在一起，把偷稅漏稅聯(lián)系在一起。比如說貸款，一般的民營家族企業(yè)是很難貸到款的，銀行寧可把錢仍進負債率高達80%以上的國有企業(yè)，也不愿把錢貸給負債率為零的民營家族企業(yè)，貸給國有企業(yè)再多的款收不回來，最多是貸款人員的工作能力問題，如果貸給民營(家族)企業(yè)而沒有收回，那么問題就變得尤為嚴重了。即使貸款全部收回，人們也懷疑民營企業(yè)的能力。家族企業(yè)處于這種狀況，職業(yè)經(jīng)理人進入民營家族企業(yè)有能力施展不開，跟國有企業(yè)和外資企業(yè)相比會感覺低人一等。
職業(yè)經(jīng)理人資源，一直是制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。盡管中國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，激烈的國際競爭已經(jīng)迫在眉睫，然而，這種情況還是沒有得到改變。職業(yè)經(jīng)理人機制不完善，使家族企業(yè)在選擇經(jīng)理人時承擔著很大的風險。許多家族企業(yè)無法與職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)良好的長期合作，之所以這樣，除了上面提到的職業(yè)經(jīng)理人隊伍本身尚未成熟，還存在許多缺陷，如能力缺陷甚至道德問題，難以滿足企業(yè)日益增長的經(jīng)營需求外，還有一個重要的原因就是在雇主和職業(yè)經(jīng)理人之間沒有建立起科學的評價和約束機制，雇主對職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任。此外，職業(yè)經(jīng)理人本身對民營企業(yè)也存在排斥心理。
1.企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的信任問題
家族式管理企業(yè)也在尋求高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，但是現(xiàn)實中存在著很大的風險，那就是職業(yè)經(jīng)理人的“背叛”。而職業(yè)經(jīng)理人也期望發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)其價值，但卻很難贏得老板的信任和獲得更大的發(fā)展空間。老板和職業(yè)經(jīng)理人之間無法贏得彼此的心成了一個大問題。
在老板和職業(yè)經(jīng)理人合作的過程中，會發(fā)生很多利益、情感等方面的問題，他們之間這些不盡如人意的關(guān)系似乎是必然的。這就導致了民營企業(yè)尤其是家族企業(yè)老板和經(jīng)理之間常見的相見恨晚、相別如仇，而偏偏他們的合作對于企業(yè)運營又缺一不可。因而在從多的家族企業(yè)中，往往同時存在著兩種現(xiàn)象：一方面招不到人才，另一方面聘用職業(yè)化的管理人員后又會發(fā)生經(jīng)理人員的“背叛”。高科技人員在不同的中小企業(yè)中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內(nèi)部人員流動率每年高達50%，企業(yè)因此面臨著崩潰的危險。的確，對于家族企業(yè)來說，企業(yè)的核心資源、核心技術(shù)掌握在老板手里并不是好事，因為企業(yè)要獲得更大的發(fā)展，這種核心技術(shù)、核心資源就要讓更多的人知道、了解，可是一旦別人知道了，就有可能自己去干，反過來成為競爭者。而且，通常經(jīng)理人走的時候會帶走一批人，即“叛軍”。在這種情況下，由于體制不完善，法律對經(jīng)理人員的“背叛”也無能為力。
4、制度配置不到位，難于培養(yǎng)真正的職業(yè)經(jīng)理人。為什么中國企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人大多都失��？為什么民營企業(yè)像個長不大的孩子？中國企業(yè)有沒有職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的空間？經(jīng)濟學家吳敬璉認為：“在公司治理結(jié)構(gòu)沒有實現(xiàn)之前，就不能做到所有層與領(lǐng)導層的分離。”
中國職業(yè)經(jīng)理人在成長過程中首先遇到的問題就是制度配置不到位。從大方面說，無論企業(yè)還是民營企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有建立起來，有的建立了也不規(guī)范完善。從小的方面說，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制和約束機制有待改進。激勵機制不到位，是職業(yè)經(jīng)理人缺乏行動的動力；約束機制不到位，易使經(jīng)理有“低風險、高回報”的僥幸心理。
中國市場經(jīng)濟剛剛發(fā)展有二十多年的歷史，職業(yè)經(jīng)理人歷練的時間也不長。因此，中國職業(yè)經(jīng)理人存在著不少問題，這決定著經(jīng)理人自身還不夠成熟，從而體現(xiàn)為中國職業(yè)經(jīng)理人市場的不夠成熟。因此有許多企業(yè)發(fā)出“找不到我們所需要的CEO”的感慨。正如著名經(jīng)濟學家張維迎所談到的，“現(xiàn)在民營企業(yè)都在說擺脫家族制，而我要說，中國民營企業(yè)擺脫家族制將是非常困難的。這主要是由于我們的整體國民素質(zhì)還不高。我們用一個人，先不管他有沒有能力，首先要信得過他，也就是他要有職業(yè)道德。而目前中國的人才市場缺少的并不是企業(yè)家和老板，而是愿意為老板誠心誠意服務(wù)的有道德的職業(yè)經(jīng)理人�！�
方太廚具的創(chuàng)業(yè)者茅理翔就堅持認為:現(xiàn)在還不到完全否定家族制的時候，因為目前中國法制環(huán)境還不完善，很多職業(yè)經(jīng)理人的技術(shù)素質(zhì)和道德素質(zhì)并沒有經(jīng)過考驗，在一個信用缺失的環(huán)境中，讓創(chuàng)業(yè)者把經(jīng)過多年拼搏創(chuàng)造出來的財富交給別人去打理，沒有幾個人能夠放心得下。
既然自己的兒子具備條件，肯定要選擇兒子做接班人。
如果說中國職業(yè)經(jīng)理革命的萌芽始于社會主義市場經(jīng)濟體制的實行，那么中國職業(yè)經(jīng)理人的誕生則經(jīng)歷了漫長的歷史陣痛。
改革開放前，中國在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)是國家指令的執(zhí)行者。改革開放后，中國經(jīng)濟體制從計劃向市場轉(zhuǎn)變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、企業(yè)在探索中求改革。隨著國家利改稅、承包制、股份制等政策的實行，開始沖破舊體制對生產(chǎn)力的禁錮，促進了生產(chǎn)力的發(fā)展。從表面上看是搞好了企業(yè)，但從整體上看“放權(quán)讓利"式的改革沒有觸動傳統(tǒng)企業(yè)制度的基本框架，企業(yè)并沒有真正成為獨立商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，現(xiàn)代企業(yè)制度并沒有建立起來。十五大重申建立以產(chǎn)權(quán)清晰、責權(quán)明確、政企分開、管理科學為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度。這為中國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展、成長帶來了良好的機遇。建立現(xiàn)代企業(yè)制度需要有職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營管理企業(yè)，因此用現(xiàn)代企業(yè)制度改造企業(yè)，最迫切的任務(wù)就是造就一批職業(yè)經(jīng)理人。但是中國職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀不容樂觀，存在以下幾個問題：
1、舞臺缺失，中國經(jīng)理職業(yè)化的進程緩慢。從20世紀80年代末期中國就考慮建立中國企業(yè)經(jīng)理職業(yè)化的問題，但是十多年過去了，中國經(jīng)理職業(yè)化的進程發(fā)展并不快，根本一個原因就是職業(yè)經(jīng)理人缺少一個施展才華的舞臺。
2、經(jīng)理人職業(yè)價值沒有得到充分認同。職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟條件下，在實行現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)中專門從事經(jīng)營管理的主要人員，他們不是資本的所有者，也沒有行政級別而是一種職業(yè)——一種有風險的職業(yè)——掌握企業(yè)的生死大權(quán)。
然而在中國，盡管各方都在呼吁職業(yè)經(jīng)理人的涌現(xiàn)，但真正對職業(yè)經(jīng)理人的價值似乎看的并不很重，這一現(xiàn)象在企業(yè)中尤為突出。中國的人才市場是十分活躍的，在近幾年來的招聘活動中人們看到了對職業(yè)經(jīng)理人的大量需求。
但是令人遺憾的是企業(yè)招聘經(jīng)理人的非常少，而大多民營企業(yè)的所有者就是企業(yè)的經(jīng)營者，招聘職業(yè)經(jīng)理人最多的是外資企業(yè)。
3、經(jīng)理人角色錯位，難于塑造企業(yè)家素質(zhì)。職業(yè)經(jīng)理人最基本的職能是靠自己的知識和創(chuàng)新能力，以及良好的職業(yè)道德來經(jīng)營企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。但是在中國企業(yè)，尤其在國有企業(yè)卻經(jīng)常出現(xiàn)角色錯位，其主要原因是經(jīng)濟體制和政治體制的功能混淆�，F(xiàn)在的體制條件下，企業(yè)的經(jīng)理受到的約束不是來自企業(yè)內(nèi)部和外部，而是來自上級政府主管部門，這種松散的制約機制為中國特有的人際關(guān)系制造了空子，使得企業(yè)經(jīng)理們不能或沒有必要全心全意的經(jīng)營管理企業(yè)，而把精力花在應(yīng)付上級領(lǐng)導身上，因為企業(yè)經(jīng)理只要跟上級領(lǐng)導關(guān)系處理好了，就可以獲得贊許和肯定，比在企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤收效更大。