1.引言 RupH?wR
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世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),高素質(zhì)的人力資源是發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素。今天的中國(guó),生產(chǎn)力發(fā)展水平超過(guò)以往任何時(shí)代,作為生產(chǎn)力主體因素—人的因素空前活躍。世界經(jīng)濟(jì)一體化和高新科技迅猛發(fā)展決定了我們?cè)谥R(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵要素不僅僅是賦予的資余和廣闊的土地,不能再依靠低成本的勞動(dòng)力和低廉的價(jià)格維持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而會(huì)更多地依賴于人力資源,依賴于人的知識(shí)和技能,依賴于對(duì)新技術(shù)的掌握和勞動(dòng)者素質(zhì)的提高,創(chuàng)造我國(guó)自己的名牌,真正形成我國(guó)自己的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì),提高我國(guó)的綜合國(guó)力。西方工業(yè)化國(guó)家的發(fā)展實(shí)踐早己證明了這一點(diǎn)。因此,如何發(fā)揮技能人才,尤其是高級(jí)技能人才的主動(dòng)性和積極性,防止高技能人才的流失成為了現(xiàn)階段中小企業(yè)的一個(gè)工作重點(diǎn)。 TWI~@8Ap
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2.中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及高技能人才現(xiàn)狀 9qz3=s!
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中小企業(yè)本身的概念的界定比較復(fù)雜,是相對(duì)于大型企業(yè)而言的,人們通常從企業(yè)資本量、產(chǎn)出數(shù)量、員工數(shù)量等方面來(lái)區(qū)分中小企業(yè)與大型企業(yè)。在這里,我們從質(zhì)與量?jī)煞矫鎭?lái)對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行界定。 SGoX\
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質(zhì)的方面:中小型企業(yè)質(zhì)的規(guī)定性,是指最能反映中小型制造企業(yè)本質(zhì)特征的理論表述,也就是其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)經(jīng)過(guò)人們的抽象歸納,其特點(diǎn)在人們頭腦中的定性反應(yīng)。我們可以從獨(dú)立擁有產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)份額、自主決策程度等方面來(lái)考察。因此中小型企業(yè)可以概括為擁有獨(dú)立產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng),其產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)份額中所占比重較小,一般不具有定型的內(nèi)部職能專業(yè)管理部門,且不受母公司控制、具有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的制造型企業(yè)。 :~"QAqM
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量的方面:這里我們引用國(guó)家經(jīng)貿(mào)委于1999年出臺(tái)的關(guān)于中小企業(yè)一個(gè)量的界定,規(guī)定年銷售額和資產(chǎn)總額在5億元以下的企業(yè)稱為中小企業(yè)[1].由上所述,我們歸納中小企業(yè)的特征如下:(1)中小企業(yè)資本規(guī)模較小;(2)擁有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán);(3)產(chǎn)出能力小;(4)從業(yè)人員少;(5)技術(shù)、管理水平落后[2]. NC5w}~I:
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改革開(kāi)放以來(lái),中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了飛快的發(fā)展,已經(jīng)越來(lái)越成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和人民生活水平提高的重要力量,是維系社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。據(jù)統(tǒng)計(jì),截至2004年年底,全國(guó)注冊(cè)的中小企業(yè)有800萬(wàn)家,占企業(yè)總量的99%,是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是近年來(lái),隨著人們對(duì)人才意識(shí)的提高,人們開(kāi)始了強(qiáng)烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),尤其是對(duì)高技能人才的爭(zhēng)奪。中小企業(yè)規(guī)模較小,無(wú)法提供如大公司,跨國(guó)企業(yè)那樣的豐厚薪資與福利,在這樣的社會(huì)背景下,中小企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)象異常嚴(yán)重。這對(duì)于高技能人才本身就極度缺乏的中小企業(yè)而言是一個(gè)致命的打擊,因此,中小企業(yè)如何招聘到并留住高技能人才是一個(gè)重大問(wèn)題。 S<,TMd`z
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一共有 7 條評(píng)論
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),技能人才作為企業(yè)發(fā)展的三大支柱之一,已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)重大阻礙,面對(duì)入世后巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn),為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的客觀需求,中小企業(yè)必須把技能人才問(wèn)題當(dāng)作企業(yè)的頭等大事,優(yōu)化技能人才激勵(lì)機(jī)制,吸引和留住優(yōu)秀技能人才,才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大舞臺(tái)綻放獨(dú)特光芒,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大貢獻(xiàn)更大的力量。
企業(yè)的中高級(jí)管理者應(yīng)樹(shù)立創(chuàng)新觀念,鼓勵(lì)高技能員工的創(chuàng)新精神(它是企業(yè)文化的核心因素),激發(fā)他們的工作潛能和追求成就的欲望,把技能人才自身的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。了解技能人才的興趣特長(zhǎng)和對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯的規(guī)劃,將技能人才計(jì)劃與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃相結(jié)合,幫助技能人才進(jìn)行更好的職業(yè)規(guī)劃,努力為技能人才創(chuàng)造一個(gè)施展其才華的舞臺(tái)和適合其成長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境。努力使技能員工擺脫自我設(shè)阻,鼓勵(lì)技能人才敢于向公司的一些規(guī)章挑戰(zhàn)。只有敢挑戰(zhàn)的人才能創(chuàng)造新的規(guī)則,為自己和公司開(kāi)創(chuàng)更好的未來(lái)。如臺(tái)灣飛利浦前總裁羅益強(qiáng),從基層工程師成為獨(dú)當(dāng)一面的最高主管,后來(lái)還擢升到飛利浦總部擔(dān)任核心決策成員,就是因他敢向總公司的規(guī)定挑戰(zhàn)。發(fā)揚(yáng)不怕犯錯(cuò),要有失敗了重新再來(lái)的勇氣和精神。沒(méi)有失敗過(guò)的人和企業(yè),想法僵硬,沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)時(shí)常的“大風(fēng)大浪”,很容易被淘汰。不能否定自我,鼓勵(lì)并盡可能地幫助技能人才不斷進(jìn)修,吸收各種知識(shí)并培養(yǎng)第二專長(zhǎng)。企業(yè)或者技能人才自身要敢于投資,提高自己的附加價(jià)值,培養(yǎng)自己不論處于什么情況下,都能存活的本領(lǐng)。羅丹說(shuō),工作就是人生的價(jià)值,人生的歡樂(lè),也是幸福之所在。所以,企業(yè)應(yīng)盡最大的力量幫助技能人才更好地工作,在適當(dāng)時(shí)候分配給技能人才一些挑戰(zhàn)性的工作,只有這樣,他們才能不斷地進(jìn)步,業(yè)務(wù)素質(zhì)才能不斷地提高,從而能夠促進(jìn)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。此外,員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)僅僅依靠其自身的努力是不夠的,還需要企業(yè)為他們提供一定的環(huán)境與機(jī)制。例如:企業(yè)的工作制度中,可設(shè)有明確規(guī)定技能員工的晉升條件,教員工如何把握競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)等。如在公司出現(xiàn)職位(高級(jí)職位)空缺時(shí),可以從內(nèi)部?jī)?yōu)秀技能人才中挑選能者上任,讓員工有晉升的機(jī)會(huì),不必到外部招聘,這樣既可省去一筆不菲的招聘開(kāi)支,又可使內(nèi)部技能人才覺(jué)得在本公司還是有發(fā)展前途的,可調(diào)動(dòng)技能員工的積極性。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境,盡可能地利用內(nèi)外部一切條件,將技能員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,使高技能人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
以事就人,人盡其才,努力實(shí)現(xiàn)人力資源使用價(jià)值的最大化。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)高技能的特征優(yōu)勢(shì),安排適當(dāng)?shù)穆毼�,量才使用,做到人才與職位的最佳匹配,減少技能人才資源的浪費(fèi)。
給特殊高技能員工足夠的自由,實(shí)施彈性管理的工作制,高技能員工更多從事思維性工作,固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義。因此,中小企業(yè)中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)高技能員工的個(gè)人意愿和特性,避免僵硬的工作規(guī)則,采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上,現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善,為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇,從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置,這顯然符合高技能員工的實(shí)際需要。這樣可以讓員工覺(jué)得公司是個(gè)充滿人情味的地方,可以做自己想做的事,這于公司于員工都是大有裨益的。如果你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做不到這點(diǎn),你就可以吸引更多的高技能人才。在公司出現(xiàn)職位(高級(jí)職位)空缺時(shí),可以根據(jù)實(shí)際情況,從內(nèi)部?jī)?yōu)秀高技能人才中挑選能者上任,起用的內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程比較熟悉,可以立即上崗,創(chuàng)造出效益來(lái)。美國(guó)《財(cái)富》雜志以前曾經(jīng)報(bào)道過(guò)一則消息:大多數(shù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職后,從找新人到順利上手,光是替換成本就是原來(lái)離職員工薪水的三分之二。因此,無(wú)論是從經(jīng)濟(jì)上考慮還是從調(diào)動(dòng)員工積極性考慮,適時(shí)提升內(nèi)部高技能員工都是一個(gè)明智的舉動(dòng)。此外,對(duì)引進(jìn)的外來(lái)高技能人員而言,企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)照顧,以解決外來(lái)人員的工作生活的困難。當(dāng)然,企業(yè)千萬(wàn)不能過(guò)于重視外來(lái)人才而輕視本地人才,會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部人員的不滿。因此,中小企業(yè)對(duì)“外來(lái)”與“本土”的員工應(yīng)當(dāng)一樣看待,兩者都重視,甚至重視本土人才要多一點(diǎn),這樣,才能使員工實(shí)實(shí)在在保持積極的工作狀態(tài),為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
增強(qiáng)內(nèi)在的凝聚力,實(shí)行情感投入,施以愛(ài)心管理,增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的感情,同時(shí)為人才發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間,讓員工真正感受到一種歸屬感,從而努力地工作,發(fā)揮自己的聰明才智,實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標(biāo)。西方學(xué)者希恩認(rèn)為,企業(yè)的文化是特定組織在外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí),所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或者發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范。這些規(guī)范運(yùn)行良好,相當(dāng)有效。因此,被用作教導(dǎo)新成員觀察和感受有關(guān)問(wèn)題的正確方式,企業(yè)文化的核心是企業(yè)家的觀念,企業(yè)通過(guò)建立共同的價(jià)值觀和尋找觀念的共同點(diǎn),不斷強(qiáng)化企業(yè)成員之間的合作、信任、團(tuán)結(jié),使之產(chǎn)生親近感、信任感、歸屬感,實(shí)現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合,使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的思想教育工作,引導(dǎo)他們樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀,發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約,艱苦奮斗的生活作風(fēng)和工作作風(fēng)。努力營(yíng)造和諧的人際環(huán)境,加強(qiáng)員工的交流,提倡團(tuán)隊(duì)精神,正確處理好個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系,積極開(kāi)展各項(xiàng)友誼活動(dòng),不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,避免員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),真正使員工感受到和諧輕松的人際關(guān)系氛圍,增強(qiáng)他們的歸屬感。因此,中小企業(yè)要吸引和留住高技能人才,就必須深入到高技能人才中去,真正關(guān)心他們的生活、學(xué)習(xí)、工作,努力幫助有困難的技能人??技能人才的各方面的迫切需要,加強(qiáng)管理者同高技能人才之間的合作與交流。
中小企業(yè)的高技能人才之所以跳槽流失到別的地方去,一個(gè)主要的原因還是為了尋求更好的工作條件。良好的企業(yè)環(huán)境和工作條件是吸引高技能人才的重要因素,要改變和改進(jìn)這些因素,以利于吸引和留住高技能人才。企業(yè)應(yīng)該重視人高技能才,努力為其成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境,從而留住這些人才。一位從國(guó)外回來(lái)的朋友告訴我:他所就業(yè)的一家外國(guó)中型公司,公司自上而下全力為科研與創(chuàng)新工作服務(wù),公司的宗旨是給技能人員創(chuàng)造一流的工作條件。公司的行政人員、普通職工都是為技能人員服務(wù)的,他們的服務(wù)如同星級(jí)賓館對(duì)待顧客的服務(wù)一樣,周到而細(xì)致,其目的是要技能人員為該公司多做工作,多出成果。這位朋友還告訴我,正是由于這樣優(yōu)越的環(huán)境,該公司的人才流失率在同行業(yè)中、在一段時(shí)期內(nèi)曾經(jīng)是最低的。我認(rèn)為,該外國(guó)企業(yè)的做法是值得我國(guó)的中小企業(yè)借鑒的。相反,如果中小企業(yè)不能真正樹(shù)立人本管理的思想,為人才的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境,例如高技能人才面對(duì)著更好的工作條件,往往會(huì)經(jīng)不住“誘惑”而促使自己跳槽,或者發(fā)現(xiàn)自己的能力應(yīng)付目前的工作綽綽有余,并且發(fā)現(xiàn)了自己真正感興趣的工作的時(shí)候,他們往往就會(huì)考慮換個(gè)工作試試,從而形成了主動(dòng)跳槽的現(xiàn)象。只有注重以人為本,才能達(dá)到管理的最高境界。目前,我國(guó)中小企業(yè)的高技能人才反彈現(xiàn)象很嚴(yán)重,中小企業(yè)招徠了高技能人才,但是來(lái)了不久又離開(kāi)。究其原因,良好的環(huán)境和工作條件是他們跳槽的一個(gè)很重要的因素。因此,中小企業(yè)必須努力地改善其環(huán)境,為高技能人才創(chuàng)造良好的環(huán)境和工作條件。
3.1制定科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃
在當(dāng)代中國(guó)社會(huì),員工的薪酬水平較低,物質(zhì)上得不到保障,這也是造成高技能人才流失的最重要的原因,因此,為員工提供科學(xué)合理的薪酬,是留住人才的一個(gè)最重要的手段。薪酬的高低,在很大程度上決定了人才的流動(dòng)與否以及流動(dòng)方向。由于中小企業(yè)資金實(shí)力有限,不如大企業(yè)雄厚,只有制定科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃,才能有效地留住人才。合理的薪酬計(jì)劃主要包括薪酬的高低,薪酬的結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)制定薪酬計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)將員工的薪金與個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),使員工與企業(yè)達(dá)到“雙贏”的結(jié)果。一般而言,基本薪金,各項(xiàng)福利加紅利、補(bǔ)貼,獎(jiǎng)金等構(gòu)成了員工的薪酬。
當(dāng)然,中小企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí),還應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則:(1)公平原則;人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要,為此,必須增加薪酬設(shè)計(jì)的公平性和透明度。(2)激勵(lì)原則;計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大鍋飯——均分原則帶來(lái)的弊端讓我們知道了薪酬的設(shè)計(jì)不僅要注重公平,更要有激勵(lì)性,這樣才能調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性。這就需要企業(yè)定期與員工進(jìn)行有效溝通,了解員工的實(shí)際需要,以在薪酬上積極調(diào)整滿足員工的需要,提高員工的工作積極性。(3)競(jìng)爭(zhēng)性原則;中小企業(yè)想要留住高技能人才,就要能夠設(shè)計(jì)有吸引力的薪酬規(guī)劃,中小企業(yè)要根據(jù)本身在行業(yè)的地位以及自身的實(shí)際狀況,設(shè)計(jì)相對(duì)科學(xué)合理的薪酬水平。(4)經(jīng)濟(jì)性原則;企業(yè)的最終目的是創(chuàng)造盈余,忽視了企業(yè)的利潤(rùn)和盈余,就是與最初薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)相違背,那么薪酬的設(shè)計(jì)就失去了原有的意義。因此,薪酬的設(shè)計(jì)也要遵循合理、經(jīng)濟(jì)的原則。
此外,中小企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際,可特別針對(duì)高技能人才設(shè)計(jì)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì),這樣,有特殊貢獻(xiàn)的高技能人才可獲得特殊獎(jiǎng)勵(lì),這很有助于留住高技能人才。中小企業(yè)還應(yīng)注意完善企業(yè)員工的社會(huì)保障體系,有條件的中小企業(yè)可通過(guò)基本工資加年終獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)分紅、技術(shù)入股、提供住房貸款、補(bǔ)貼等方法,來(lái)提高員工的整體工資水平,使得員工的薪酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比,確保員工首先達(dá)到物質(zhì)上的滿足,解決生理需要得不到滿足而帶來(lái)的后顧之憂。
高技能人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中所起到的作用,正在受到理論界、學(xué)術(shù)界的日益重視,特別是中央人才工作會(huì)議,把高技能人才并列于黨政人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才之中,其重要作用已經(jīng)被大多數(shù)學(xué)者多接受。高技能人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生產(chǎn)主力,優(yōu)秀技術(shù)工人具有精湛的技藝和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造、發(fā)展生產(chǎn)等方面起到了非常重要的作用。工業(yè)企業(yè)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā),始終離不開(kāi)善于把工程圖紙轉(zhuǎn)化為物質(zhì)實(shí)體的高級(jí)技能型人才。
因此,他們是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。
20世紀(jì)60年代,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多。舒而茨提出的人力資本理論以及后來(lái)的羅默、盧卡斯等人提出的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型都向我們說(shuō)明了知識(shí)、技能在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要作用。要求我們把知識(shí)、技能置于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心位置,重視知識(shí)、重視技能。中小企業(yè)由于自身的因素,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展,就不僅要能招來(lái)技能人才,更重要的是要能留住技能人才,尤其是生產(chǎn)力的高級(jí)支柱之一(一般說(shuō)的企業(yè)發(fā)展的三大支柱:經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)科研人員、技能人才)——高技能人才,防止高技能人才的流失。