3個員工關(guān)系管理的誤區(qū)
就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候,作為企業(yè),無不希望通過提高客戶和員工的滿意度,來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度,從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此,對外實(shí)行客戶關(guān)系管理(CRM),對內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么,對此的認(rèn)識并不清晰,甚至存在一定的誤區(qū)。 |
就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候,作為企業(yè),無不希望通過提高客戶和員工的滿意度,來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度,從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此,對外實(shí)行客戶關(guān)系管理(CRM),對內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么,對此的認(rèn)識并不清晰,甚至存在一定的誤區(qū)。 |
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通過員工關(guān)系管理,大力提高員工素質(zhì),成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì),誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為,提高員工的素質(zhì),關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì);提高員工文化素質(zhì)的手段,就是提高員工的文憑級別,初中成為高中,高中成為大專,大專成為本科,本科成為研究生,如此類推。似乎文憑一高,素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑,就會有水平。與此同時,把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。
這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面,在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上,更易于建立企業(yè)的共同愿景,通過員工個體的自我超越,改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式,以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作,以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制,從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一,本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì),提高員工個人的素質(zhì)潛能,如果這些個體不能形成團(tuán)隊(duì)合作,那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車,個體的力量越大,對企業(yè)的損害越大,最終除了車身撕破以外,很難想象還有其他的結(jié)果。
鑒于以上的一些狀況,我們不能看出,員工關(guān)系管理還有很長的路要走,還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理,應(yīng)當(dāng)有所為,有所不為,為所應(yīng)為。
不患貧而患不均,是中國特色。在企業(yè)管理中,大數(shù)定律表明,20%的人做了80%的工作,但是如果是20%的人拿了80%的報酬,員工則不能平衡,企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對貢獻(xiàn)的肯定,但絕對是對現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。
正因?yàn)槿绱耍苑(wěn)定、安定為前提,對績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上,肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池,不敢輕易逾越。20%的人事做的多,工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多,群眾關(guān)系本來就有些微妙,如果最后還拿得多,無異于火中澆油,陷自己于不仁不義之中。因此,激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦,不僅難以掙脫,而且還會形成一種后挫力,加速這一旋渦的發(fā)展。