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HR經(jīng)理人在企業(yè)中真的那么重要嗎？尤其在中國，企業(yè)家對于HR經(jīng)理人真正地認識和接受，這還需要一個階段。目前，有的企業(yè)家的認識就處于初級階段，他們認為HR經(jīng)理人只是企業(yè)中微不足道的角色，企業(yè)家就是掌握其生死的主角。而在此類企業(yè)中任職的HR經(jīng)理人，往往帶著誠惶誠恐的心情，那種朝不保夕的感覺，就象砧板上的魚肉，而任人宰割。在HR經(jīng)理人的嚴重，企業(yè)家就是在其頭頂高懸的一柄斯達摩利克之劍。 )+Y'H}F
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在遼寧某一房地產開發(fā)企業(yè)，該企業(yè)是由一家集體型小企業(yè)吞并五家虧損的國有大中型企業(yè)，創(chuàng)造了一系列令人瞠目結舌的奇跡。然而。從一個20多人組成，資產僅僅5000千萬元左右小型企業(yè)，發(fā)展擁有1萬余人，資產高達20多億元的大中型企業(yè)。當時被譽為“蛇吞象”的奇跡，開始顯現(xiàn)出不消化的癥狀。該企業(yè)也以完善現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)質的工程、良好的企業(yè)形象等優(yōu)點，成為當?shù)氐拿餍瞧髽I(yè)。當時，企業(yè)的領導深感企業(yè)人才的匱乏，對于人才渴望可以說有種“千金賣馬骨”的執(zhí)著。但是，企業(yè)費勁心思聘請來的人才不到一年就紛紛離去，企業(yè)始終缺乏強大中層管理人才。 u{g_W``J*
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究竟是什么原因使企業(yè)無法留住企業(yè)急需的人才，該企業(yè)的HR經(jīng)理人又是扮演什么角色呢？記者帶著種種疑惑，一直對于這個問題不理解。但是，當筆者有幸與該企業(yè)的一位曾經(jīng)就職的HR經(jīng)理人認識之后，經(jīng)過雙方真誠而真實交流之后，方才從人力資源方面窺測出這家企業(yè)其中的隱秘。 t L! hiB7
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由于這家企業(yè)地處偏僻，因此企業(yè)中大多數(shù)人的思想守舊，企業(yè)領導更是以一種獨裁者形象操縱企業(yè)。在短短不到兩年時間里，該企業(yè)的HR經(jīng)理人真是應了那句老話“鐵打的營盤，流水的兵”，相繼四、五人在HR經(jīng)理這個位置上如同走馬燈一樣上上下下。在該企業(yè)，HR經(jīng)理人任時間最長者一年不到，而在職時間最短者只有可憐的三個月。而該企業(yè)的HR經(jīng)理人資歷年齡最大已經(jīng)50多歲，而年紀最小的才24歲。其文憑有本科，也有高中，可以說跨度之大，讓人匪夷所思。 {&]NXTO^
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那么在企業(yè)HR經(jīng)理人究竟是以什么標準去衡量呢？HR經(jīng)理人又在企業(yè)中起到一個什么樣的作用呢？當這位HR經(jīng)理人談及那段從業(yè)經(jīng)歷，以及對其眼中的領導看法時，他帶著一臉的苦澀與無奈，認為自己就是棋盤上的一顆微不足道的卒子，而企業(yè)領導就是背后游戲的操縱者，企業(yè)領導決定其生與死。在該企業(yè)，HR經(jīng)理人只是扮演著一個無足輕重的傀儡角色，人力資源管理不過是文件作業(yè)的制造者，或者法令規(guī)章的看門狗。凡是涉及到人力資源的任何一個決定或者決策都是通過企業(yè)領導的批復來執(zhí)行的。如果沒有領導的批復，那么該HR經(jīng)理人如同在黑夜的海上迷失的航船，失去了引航的燈塔。在中國，人力資源從傳統(tǒng)的“人事部”到現(xiàn)代企業(yè)的“人力資源部”，已經(jīng)走過了十多年風風雨雨的發(fā)展歷程。這一重大變化不僅是部門職能變化，更體現(xiàn)了企業(yè)對“人力資源”概念的戰(zhàn)略性變化。 m}UrM{82
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人力資源部門定位的改變是這一戰(zhàn)略變化的切入點，也是人力資源所面臨的首要變化。人力資源部已經(jīng)不再是僅僅承擔以往事務性工作，只是一群掌管薪資和福利工作的員工。HR經(jīng)理人更多的參與到公司戰(zhàn)略決策相關的高屋建瓴的工作上去，甚至HR經(jīng)理人一個影響決定著公司人力資本的戰(zhàn)略性群體。但是，在這一變化中，往往印證上鮮明的國情和地域特色。對于中國大多數(shù)企業(yè)來說，這只是美好的愿景，需要一段艱苦的跋涉。 2e1,}= O
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在現(xiàn)代企業(yè)的構架中，人力資源往往不是一個獨立存在部門，人力資源工作不僅僅是由人力資源一個部門完成，而其他部門的直接主管也在人力資源管理方面擁有自己的權利和職責，他們直接參與到各項人力資源政策中來，人力資源地位日趨重要，已發(fā)展成為企業(yè)的“策略性伙伴”。 D f/ W8q
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以上所談及HR經(jīng)理人范圍只是在大中型企業(yè)。但是，在民營經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，有的剛剛起步的民營企業(yè)里，HR經(jīng)理人卻在很多時候處在尷尬的位置，常常充當?shù)氖恰氨Ｄ贰钡慕巧６谄溲壑�，企業(yè)領導就是哪個永遠也無法長大的“孩子”。
由于此類企業(yè)發(fā)展特性，常常帶有鮮明的投機因素，因此企業(yè)發(fā)展不規(guī)范、不合理，帶有極大風險性和不可確定性。企業(yè)領導由于自身知識和意識等諸多的缺陷，對于人力資源的認識可以說是霧里看花。因此在此類企業(yè)中的HR經(jīng)理人就成為企業(yè)領導人的“保姆”，主要職責就是照顧這個永遠長不大的孩子。
性格決定命運，思路決定出路。由于這些企業(yè)領導人的性格和思路這些自身不可彌補缺陷，往往決定此類企業(yè)命運與出路。這類企業(yè)發(fā)展歷程是短暫的，也不能發(fā)展成為中國經(jīng)濟主流角色，企業(yè)最終夭折，而在企業(yè)中的HR經(jīng)理人也必將很快結束自己短暫而可悲“保姆”生涯。
以上，是HR經(jīng)理人從三個視角，認識和理解的企業(yè)領導人。但是決定HR經(jīng)理人發(fā)展不僅僅是企業(yè)領導，而更多是HR經(jīng)理人自身的素質。HR經(jīng)理人必須從以下幾個方面提升自身的影響力：
1、提高自身的動機與專業(yè)素養(yǎng)。對于自身實力要有清晰而自信的認識，通過不斷學習，不斷實踐與總結，將知識與經(jīng)驗加以整合，總結出個人發(fā)展之路。
2、熟悉各類人力資源管理工具�，F(xiàn)代化的HR，有許多強力的工具，但是這些工具不都是萬能的，HR經(jīng)理人絕對不能生搬硬套，而是具有良好的辨別力和應用能力，有針對性加以應用。
3、認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題。每一個企業(yè)的發(fā)展都具有自身的特色，在企業(yè)發(fā)展過程中，形成不同企業(yè)文化。HR經(jīng)理人所遭遇的課題都是不同的，要想用一種模式解決問題是不可能的，所以這就要求HR經(jīng)理人深刻地了解認識企業(yè)，提出有針對性的可行方案。
4、做好溝通和內部管理營銷工作。人力資源就是做人的工作，失去“人氣”的人力資源主管是一個失敗的HR經(jīng)理人。HR經(jīng)理人必須進行內部溝通工作，樹立起HR部門在企業(yè)內部的親和力和影響力。
5、有效整合與運用組織資源。在企業(yè)中，HR經(jīng)理人絕對不是孤家寡人，而是運用各部門的人力，但是如何使其他部門欣然接受，并且主動配合，這將是考驗HR經(jīng)理人能力的重要課題，也是一門高深的學問。
二十一世紀，隨著全球化的趨勢，企業(yè)通過學習、品質、團隊、再造工程的方式追求卓越。事實上，達成組織卓越之目標應是HR經(jīng)理人不同于傳統(tǒng)功能的新任務和新角色。HR經(jīng)理人不再局限于傳統(tǒng)的招募、薪資等“活動”中，而是將焦點放在“結果”層次，同時也在要求HR經(jīng)理人“思考全球化，行動本土化”，因此HR經(jīng)理人將扮演企業(yè)戰(zhàn)略性合作伙伴角色。
戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導向，使各個模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引。從預測實現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標的人才需求到晉升通道的設計，績效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時間內滿足企業(yè)的發(fā)展，但單純的績效導向無法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，走向卓越。
基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強調的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有哲學的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由；沒有核心價值觀的制度化，就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術。因此，企業(yè)領導人不再是簡單的單純管理人角色，而更是道德和文化代言人。同時，這也要求企業(yè)領導人具有廣深博大的知識文化、高瞻遠矚的戰(zhàn)略意識，成為具有國際化意識的熟悉本土文化的優(yōu)秀人才。
談及到人力資源戰(zhàn)略性時，我們不難發(fā)現(xiàn)，此類企業(yè)已經(jīng)成為中國同行業(yè)領航人。經(jīng)過詳細調研，可以得出這樣結論，中國最優(yōu)秀的企業(yè)正在走向國際化、全球化。而此類企業(yè)眾多的HR經(jīng)理人成為協(xié)助企業(yè)領導共同前進的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人才也不在是局限于地域或業(yè)務范圍，可以說該類企業(yè)匯集了諸多“海龜”和“土鱉”人才。而企業(yè)中的領導更是“海龜”和“土鱉”結合點，他們將“海龜”和“土鱉”特色融入自己的思想，成為最具中國特色的現(xiàn)代儒商。在此類企業(yè)中，HR經(jīng)理人往往把自己個人理想融入企業(yè)愿景之中，了解企業(yè)經(jīng)營與人力資源的關系，重視人力資源的影響力，從而選拔高素質的人力資源主管，讓人力資源主管參與重要決策過程之中，為了共同的目標而努力奮斗。企業(yè)領導人合理授權，給人力資源主管以充分時間，從而發(fā)揮HR經(jīng)理人無限潛能，使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展無盡動力。