|
HR經(jīng)理人在企業(yè)中真的那么重要嗎？尤其在中國，企業(yè)家對于HR經(jīng)理人真正地認(rèn)識和接受，這還需要一個(gè)階段。目前，有的企業(yè)家的認(rèn)識就處于初級階段，他們認(rèn)為HR經(jīng)理人只是企業(yè)中微不足道的角色，企業(yè)家就是掌握其生死的主角。而在此類企業(yè)中任職的HR經(jīng)理人，往往帶著誠惶誠恐的心情，那種朝不保夕的感覺，就象砧板上的魚肉，而任人宰割。在HR經(jīng)理人的嚴(yán)重，企業(yè)家就是在其頭頂高懸的一柄斯達(dá)摩利克之劍。 m H.=Tu
`:K|o mY
在遼寧某一房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，該企業(yè)是由一家集體型小企業(yè)吞并五家虧損的國有大中型企業(yè)，創(chuàng)造了一系列令人瞠目結(jié)舌的奇跡。然而。從一個(gè)20多人組成，資產(chǎn)僅僅5000千萬元左右小型企業(yè)，發(fā)展擁有1萬余人，資產(chǎn)高達(dá)20多億元的大中型企業(yè)。當(dāng)時(shí)被譽(yù)為“蛇吞象”的奇跡，開始顯現(xiàn)出不消化的癥狀。該企業(yè)也以完善現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)質(zhì)的工程、良好的企業(yè)形象等優(yōu)點(diǎn)，成為當(dāng)?shù)氐拿餍瞧髽I(yè)。當(dāng)時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)深感企業(yè)人才的匱乏，對于人才渴望可以說有種“千金賣馬骨”的執(zhí)著。但是，企業(yè)費(fèi)勁心思聘請來的人才不到一年就紛紛離去，企業(yè)始終缺乏強(qiáng)大中層管理人才。 B. jnfe#z
k%zL1V0T
%
究竟是什么原因使企業(yè)無法留住企業(yè)急需的人才，該企業(yè)的HR經(jīng)理人又是扮演什么角色呢？記者帶著種種疑惑，一直對于這個(gè)問題不理解。但是，當(dāng)筆者有幸與該企業(yè)的一位曾經(jīng)就職的HR經(jīng)理人認(rèn)識之后，經(jīng)過雙方真誠而真實(shí)交流之后，方才從人力資源方面窺測出這家企業(yè)其中的隱秘。 W-=
\(1
-;,25K(
由于這家企業(yè)地處偏僻，因此企業(yè)中大多數(shù)人的思想守舊，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更是以一種獨(dú)裁者形象操縱企業(yè)。在短短不到兩年時(shí)間里，該企業(yè)的HR經(jīng)理人真是應(yīng)了那句老話“鐵打的營盤，流水的兵”，相繼四、五人在HR經(jīng)理這個(gè)位置上如同走馬燈一樣上上下下。在該企業(yè)，HR經(jīng)理人任時(shí)間最長者一年不到，而在職時(shí)間最短者只有可憐的三個(gè)月。而該企業(yè)的HR經(jīng)理人資歷年齡最大已經(jīng)50多歲，而年紀(jì)最小的才24歲。其文憑有本科，也有高中，可以說跨度之大，讓人匪夷所思。 (( 118
gqN snf}k
那么在企業(yè)HR經(jīng)理人究竟是以什么標(biāo)準(zhǔn)去衡量呢？HR經(jīng)理人又在企業(yè)中起到一個(gè)什么樣的作用呢？當(dāng)這位HR經(jīng)理人談及那段從業(yè)經(jīng)歷，以及對其眼中的領(lǐng)導(dǎo)看法時(shí)，他帶著一臉的苦澀與無奈，認(rèn)為自己就是棋盤上的一顆微不足道的卒子，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是背后游戲的操縱者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定其生與死。在該企業(yè)，HR經(jīng)理人只是扮演著一個(gè)無足輕重的傀儡角色，人力資源管理不過是文件作業(yè)的制造者，或者法令規(guī)章的看門狗。凡是涉及到人力資源的任何一個(gè)決定或者決策都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的批復(fù)來執(zhí)行的。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的批復(fù)，那么該HR經(jīng)理人如同在黑夜的海上迷失的航船，失去了引航的燈塔。在中國，人力資源從傳統(tǒng)的“人事部”到現(xiàn)代企業(yè)的“人力資源部”，已經(jīng)走過了十多年風(fēng)風(fēng)雨雨的發(fā)展歷程。這一重大變化不僅是部門職能變化，更體現(xiàn)了企業(yè)對“人力資源”概念的戰(zhàn)略性變化。 ^, 7H
_'j$__D!
人力資源部門定位的改變是這一戰(zhàn)略變化的切入點(diǎn)，也是人力資源所面臨的首要變化。人力資源部已經(jīng)不再是僅僅承擔(dān)以往事務(wù)性工作，只是一群掌管薪資和福利工作的員工。HR經(jīng)理人更多的參與到公司戰(zhàn)略決策相關(guān)的高屋建瓴的工作上去，甚至HR經(jīng)理人一個(gè)影響決定著公司人力資本的戰(zhàn)略性群體。但是，在這一變化中，往往印證上鮮明的國情和地域特色。對于中國大多數(shù)企業(yè)來說，這只是美好的愿景，需要一段艱苦的跋涉。 _#"r|G
_wL97j Lf
在現(xiàn)代企業(yè)的構(gòu)架中，人力資源往往不是一個(gè)獨(dú)立存在部門，人力資源工作不僅僅是由人力資源一個(gè)部門完成，而其他部門的直接主管也在人力資源管理方面擁有自己的權(quán)利和職責(zé)，他們直接參與到各項(xiàng)人力資源政策中來，人力資源地位日趨重要，已發(fā)展成為企業(yè)的“策略性伙伴”。 <meLVd._$
_J_~Vy
|
一共有 2 條評論
以上所談及HR經(jīng)理人范圍只是在大中型企業(yè)。但是，在民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，有的剛剛起步的民營企業(yè)里，HR經(jīng)理人卻在很多時(shí)候處在尷尬的位置，常常充當(dāng)?shù)氖恰氨Ｄ贰钡慕巧�。而在其眼中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是哪個(gè)永遠(yuǎn)也無法長大的“孩子”。
由于此類企業(yè)發(fā)展特性，常常帶有鮮明的投機(jī)因素，因此企業(yè)發(fā)展不規(guī)范、不合理，帶有極大風(fēng)險(xiǎn)性和不可確定性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于自身知識和意識等諸多的缺陷，對于人力資源的認(rèn)識可以說是霧里看花。因此在此類企業(yè)中的HR經(jīng)理人就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的“保姆”，主要職責(zé)就是照顧這個(gè)永遠(yuǎn)長不大的孩子。
性格決定命運(yùn)，思路決定出路。由于這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格和思路這些自身不可彌補(bǔ)缺陷，往往決定此類企業(yè)命運(yùn)與出路。這類企業(yè)發(fā)展歷程是短暫的，也不能發(fā)展成為中國經(jīng)濟(jì)主流角色，企業(yè)最終夭折，而在企業(yè)中的HR經(jīng)理人也必將很快結(jié)束自己短暫而可悲“保姆”生涯。
以上，是HR經(jīng)理人從三個(gè)視角，認(rèn)識和理解的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。但是決定HR經(jīng)理人發(fā)展不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，而更多是HR經(jīng)理人自身的素質(zhì)。HR經(jīng)理人必須從以下幾個(gè)方面提升自身的影響力：
1、提高自身的動(dòng)機(jī)與專業(yè)素養(yǎng)。對于自身實(shí)力要有清晰而自信的認(rèn)識，通過不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐與總結(jié)，將知識與經(jīng)驗(yàn)加以整合，總結(jié)出個(gè)人發(fā)展之路。
2、熟悉各類人力資源管理工具。現(xiàn)代化的HR，有許多強(qiáng)力的工具，但是這些工具不都是萬能的，HR經(jīng)理人絕對不能生搬硬套，而是具有良好的辨別力和應(yīng)用能力，有針對性加以應(yīng)用。
3、認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題。每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都具有自身的特色，在企業(yè)發(fā)展過程中，形成不同企業(yè)文化。HR經(jīng)理人所遭遇的課題都是不同的，要想用一種模式解決問題是不可能的，所以這就要求HR經(jīng)理人深刻地了解認(rèn)識企業(yè)，提出有針對性的可行方案。
4、做好溝通和內(nèi)部管理營銷工作。人力資源就是做人的工作，失去“人氣”的人力資源主管是一個(gè)失敗的HR經(jīng)理人。HR經(jīng)理人必須進(jìn)行內(nèi)部溝通工作，樹立起HR部門在企業(yè)內(nèi)部的親和力和影響力。
5、有效整合與運(yùn)用組織資源。在企業(yè)中，HR經(jīng)理人絕對不是孤家寡人，而是運(yùn)用各部門的人力，但是如何使其他部門欣然接受，并且主動(dòng)配合，這將是考驗(yàn)HR經(jīng)理人能力的重要課題，也是一門高深的學(xué)問。
二十一世紀(jì)，隨著全球化的趨勢，企業(yè)通過學(xué)習(xí)、品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)、再造工程的方式追求卓越。事實(shí)上，達(dá)成組織卓越之目標(biāo)應(yīng)是HR經(jīng)理人不同于傳統(tǒng)功能的新任務(wù)和新角色。HR經(jīng)理人不再局限于傳統(tǒng)的招募、薪資等“活動(dòng)”中，而是將焦點(diǎn)放在“結(jié)果”層次，同時(shí)也在要求HR經(jīng)理人“思考全球化，行動(dòng)本土化”，因此HR經(jīng)理人將扮演企業(yè)戰(zhàn)略性合作伙伴角色。
戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使各個(gè)模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引。從預(yù)測實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計(jì)，績效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的發(fā)展，但單純的績效導(dǎo)向無法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，走向卓越。
基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有哲學(xué)的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由；沒有核心價(jià)值觀的制度化，就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術(shù)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再是簡單的單純管理人角色，而更是道德和文化代言人。同時(shí)，這也要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人具有廣深博大的知識文化、高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略意識，成為具有國際化意識的熟悉本土文化的優(yōu)秀人才。
談及到人力資源戰(zhàn)略性時(shí)，我們不難發(fā)現(xiàn)，此類企業(yè)已經(jīng)成為中國同行業(yè)領(lǐng)航人。經(jīng)過詳細(xì)調(diào)研，可以得出這樣結(jié)論，中國最優(yōu)秀的企業(yè)正在走向國際化、全球化。而此類企業(yè)眾多的HR經(jīng)理人成為協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同前進(jìn)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人才也不在是局限于地域或業(yè)務(wù)范圍，可以說該類企業(yè)匯集了諸多“海龜”和“土鱉”人才。而企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)更是“海龜”和“土鱉”結(jié)合點(diǎn)，他們將“海龜”和“土鱉”特色融入自己的思想，成為最具中國特色的現(xiàn)代儒商。在此類企業(yè)中，HR經(jīng)理人往往把自己個(gè)人理想融入企業(yè)愿景之中，了解企業(yè)經(jīng)營與人力資源的關(guān)系，重視人力資源的影響力，從而選拔高素質(zhì)的人力資源主管，讓人力資源主管參與重要決策過程之中，為了共同的目標(biāo)而努力奮斗。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合理授權(quán)，給人力資源主管以充分時(shí)間，從而發(fā)揮HR經(jīng)理人無限潛能，使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展無盡動(dòng)力。