HR經(jīng)理人在企業(yè)中真的那么重要嗎?尤其在中國(guó),企業(yè)家對(duì)于HR經(jīng)理人真正地認(rèn)識(shí)和接受,這還需要一個(gè)階段。目前,有的企業(yè)家的認(rèn)識(shí)就處于初級(jí)階段,他們認(rèn)為HR經(jīng)理人只是企業(yè)中微不足道的角色,企業(yè)家就是掌握其生死的主角。而在此類企業(yè)中任職的HR經(jīng)理人,往往帶著誠(chéng)惶誠(chéng)恐的心情,那種朝不保夕的感覺(jué),就象砧板上的魚肉,而任人宰割。在HR經(jīng)理人的嚴(yán)重,企業(yè)家就是在其頭頂高懸的一柄斯達(dá)摩利克之劍。 %]D:v'/DZ
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在遼寧某一房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè),該企業(yè)是由一家集體型小企業(yè)吞并五家虧損的國(guó)有大中型企業(yè),創(chuàng)造了一系列令人瞠目結(jié)舌的奇跡。然而。從一個(gè)20多人組成,資產(chǎn)僅僅5000千萬(wàn)元左右小型企業(yè),發(fā)展擁有1萬(wàn)余人,資產(chǎn)高達(dá)20多億元的大中型企業(yè)。當(dāng)時(shí)被譽(yù)為“蛇吞象”的奇跡,開(kāi)始顯現(xiàn)出不消化的癥狀。該企業(yè)也以完善現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)質(zhì)的工程、良好的企業(yè)形象等優(yōu)點(diǎn),成為當(dāng)?shù)氐拿餍瞧髽I(yè)。當(dāng)時(shí),企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)深感企業(yè)人才的匱乏,對(duì)于人才渴望可以說(shuō)有種“千金賣馬骨”的執(zhí)著。但是,企業(yè)費(fèi)勁心思聘請(qǐng)來(lái)的人才不到一年就紛紛離去,企業(yè)始終缺乏強(qiáng)大中層管理人才。 FfeyHSWo
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究竟是什么原因使企業(yè)無(wú)法留住企業(yè)急需的人才,該企業(yè)的HR經(jīng)理人又是扮演什么角色呢?記者帶著種種疑惑,一直對(duì)于這個(gè)問(wèn)題不理解。但是,當(dāng)筆者有幸與該企業(yè)的一位曾經(jīng)就職的HR經(jīng)理人認(rèn)識(shí)之后,經(jīng)過(guò)雙方真誠(chéng)而真實(shí)交流之后,方才從人力資源方面窺測(cè)出這家企業(yè)其中的隱秘。 M32`n
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由于這家企業(yè)地處偏僻,因此企業(yè)中大多數(shù)人的思想守舊,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更是以一種獨(dú)裁者形象操縱企業(yè)。在短短不到兩年時(shí)間里,該企業(yè)的HR經(jīng)理人真是應(yīng)了那句老話“鐵打的營(yíng)盤,流水的兵”,相繼四、五人在HR經(jīng)理這個(gè)位置上如同走馬燈一樣上上下下。在該企業(yè),HR經(jīng)理人任時(shí)間最長(zhǎng)者一年不到,而在職時(shí)間最短者只有可憐的三個(gè)月。而該企業(yè)的HR經(jīng)理人資歷年齡最大已經(jīng)50多歲,而年紀(jì)最小的才24歲。其文憑有本科,也有高中,可以說(shuō)跨度之大,讓人匪夷所思。 3 R]tw$/
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那么在企業(yè)HR經(jīng)理人究竟是以什么標(biāo)準(zhǔn)去衡量呢?HR經(jīng)理人又在企業(yè)中起到一個(gè)什么樣的作用呢?當(dāng)這位HR經(jīng)理人談及那段從業(yè)經(jīng)歷,以及對(duì)其眼中的領(lǐng)導(dǎo)看法時(shí),他帶著一臉的苦澀與無(wú)奈,認(rèn)為自己就是棋盤上的一顆微不足道的卒子,而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是背后游戲的操縱者,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定其生與死。在該企業(yè),HR經(jīng)理人只是扮演著一個(gè)無(wú)足輕重的傀儡角色,人力資源管理不過(guò)是文件作業(yè)的制造者,或者法令規(guī)章的看門狗。凡是涉及到人力資源的任何一個(gè)決定或者決策都是通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的批復(fù)來(lái)執(zhí)行的。如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的批復(fù),那么該HR經(jīng)理人如同在黑夜的海上迷失的航船,失去了引航的燈塔。在中國(guó),人力資源從傳統(tǒng)的“人事部”到現(xiàn)代企業(yè)的“人力資源部”,已經(jīng)走過(guò)了十多年風(fēng)風(fēng)雨雨的發(fā)展歷程。這一重大變化不僅是部門職能變化,更體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)“人力資源”概念的戰(zhàn)略性變化。 BHxQ*@4J
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人力資源部門定位的改變是這一戰(zhàn)略變化的切入點(diǎn),也是人力資源所面臨的首要變化。人力資源部已經(jīng)不再是僅僅承擔(dān)以往事務(wù)性工作,只是一群掌管薪資和福利工作的員工。HR經(jīng)理人更多的參與到公司戰(zhàn)略決策相關(guān)的高屋建瓴的工作上去,甚至HR經(jīng)理人一個(gè)影響決定著公司人力資本的戰(zhàn)略性群體。但是,在這一變化中,往往印證上鮮明的國(guó)情和地域特色。對(duì)于中國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),這只是美好的愿景,需要一段艱苦的跋涉。 o.5`A}0
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在現(xiàn)代企業(yè)的構(gòu)架中,人力資源往往不是一個(gè)獨(dú)立存在部門,人力資源工作不僅僅是由人力資源一個(gè)部門完成,而其他部門的直接主管也在人力資源管理方面擁有自己的權(quán)利和職責(zé),他們直接參與到各項(xiàng)人力資源政策中來(lái),人力資源地位日趨重要,已發(fā)展成為企業(yè)的“策略性伙伴”。 3N_;P<t
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一共有 2 條評(píng)論
以上所談及HR經(jīng)理人范圍只是在大中型企業(yè)。但是,在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天,有的剛剛起步的民營(yíng)企業(yè)里,HR經(jīng)理人卻在很多時(shí)候處在尷尬的位置,常常充當(dāng)?shù)氖恰氨D贰钡慕巧6谄溲壑,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是哪個(gè)永遠(yuǎn)也無(wú)法長(zhǎng)大的“孩子”。
由于此類企業(yè)發(fā)展特性,常常帶有鮮明的投機(jī)因素,因此企業(yè)發(fā)展不規(guī)范、不合理,帶有極大風(fēng)險(xiǎn)性和不可確定性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于自身知識(shí)和意識(shí)等諸多的缺陷,對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)可以說(shuō)是霧里看花。因此在此類企業(yè)中的HR經(jīng)理人就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的“保姆”,主要職責(zé)就是照顧這個(gè)永遠(yuǎn)長(zhǎng)不大的孩子。
性格決定命運(yùn),思路決定出路。由于這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格和思路這些自身不可彌補(bǔ)缺陷,往往決定此類企業(yè)命運(yùn)與出路。這類企業(yè)發(fā)展歷程是短暫的,也不能發(fā)展成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)主流角色,企業(yè)最終夭折,而在企業(yè)中的HR經(jīng)理人也必將很快結(jié)束自己短暫而可悲“保姆”生涯。
以上,是HR經(jīng)理人從三個(gè)視角,認(rèn)識(shí)和理解的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。但是決定HR經(jīng)理人發(fā)展不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),而更多是HR經(jīng)理人自身的素質(zhì)。HR經(jīng)理人必須從以下幾個(gè)方面提升自身的影響力:
1、提高自身的動(dòng)機(jī)與專業(yè)素養(yǎng)。對(duì)于自身實(shí)力要有清晰而自信的認(rèn)識(shí),通過(guò)不斷學(xué)習(xí),不斷實(shí)踐與總結(jié),將知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)加以整合,總結(jié)出個(gè)人發(fā)展之路。
2、熟悉各類人力資源管理工具,F(xiàn)代化的HR,有許多強(qiáng)力的工具,但是這些工具不都是萬(wàn)能的,HR經(jīng)理人絕對(duì)不能生搬硬套,而是具有良好的辨別力和應(yīng)用能力,有針對(duì)性加以應(yīng)用。
3、認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題。每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都具有自身的特色,在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,形成不同企業(yè)文化。HR經(jīng)理人所遭遇的課題都是不同的,要想用一種模式解決問(wèn)題是不可能的,所以這就要求HR經(jīng)理人深刻地了解認(rèn)識(shí)企業(yè),提出有針對(duì)性的可行方案。
4、做好溝通和內(nèi)部管理營(yíng)銷工作。人力資源就是做人的工作,失去“人氣”的人力資源主管是一個(gè)失敗的HR經(jīng)理人。HR經(jīng)理人必須進(jìn)行內(nèi)部溝通工作,樹(shù)立起HR部門在企業(yè)內(nèi)部的親和力和影響力。
5、有效整合與運(yùn)用組織資源。在企業(yè)中,HR經(jīng)理人絕對(duì)不是孤家寡人,而是運(yùn)用各部門的人力,但是如何使其他部門欣然接受,并且主動(dòng)配合,這將是考驗(yàn)HR經(jīng)理人能力的重要課題,也是一門高深的學(xué)問(wèn)。
二十一世紀(jì),隨著全球化的趨勢(shì),企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)、品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)、再造工程的方式追求卓越。事實(shí)上,達(dá)成組織卓越之目標(biāo)應(yīng)是HR經(jīng)理人不同于傳統(tǒng)功能的新任務(wù)和新角色。HR經(jīng)理人不再局限于傳統(tǒng)的招募、薪資等“活動(dòng)”中,而是將焦點(diǎn)放在“結(jié)果”層次,同時(shí)也在要求HR經(jīng)理人“思考全球化,行動(dòng)本土化”,因此HR經(jīng)理人將扮演企業(yè)戰(zhàn)略性合作伙伴角色。
戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向,使各個(gè)模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃,然而,其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引。從預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計(jì),績(jī)效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的發(fā)展,但單純的績(jī)效導(dǎo)向無(wú)法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng),走向卓越。
基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒(méi)有目標(biāo)與方向,就無(wú)法激發(fā)員工斗志;沒(méi)有哲學(xué)的指引,就無(wú)法明晰企業(yè)和員工存在的理由;沒(méi)有核心價(jià)值觀的制度化,就無(wú)法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事,戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè),人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失,也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量,以文化之道御人力資源之術(shù)。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再是簡(jiǎn)單的單純管理人角色,而更是道德和文化代言人。同時(shí),這也要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人具有廣深博大的知識(shí)文化、高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略意識(shí),成為具有國(guó)際化意識(shí)的熟悉本土文化的優(yōu)秀人才。
談及到人力資源戰(zhàn)略性時(shí),我們不難發(fā)現(xiàn),此類企業(yè)已經(jīng)成為中國(guó)同行業(yè)領(lǐng)航人。經(jīng)過(guò)詳細(xì)調(diào)研,可以得出這樣結(jié)論,中國(guó)最優(yōu)秀的企業(yè)正在走向國(guó)際化、全球化。而此類企業(yè)眾多的HR經(jīng)理人成為協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同前進(jìn)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人才也不在是局限于地域或業(yè)務(wù)范圍,可以說(shuō)該類企業(yè)匯集了諸多“海龜”和“土鱉”人才。而企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)更是“海龜”和“土鱉”結(jié)合點(diǎn),他們將“海龜”和“土鱉”特色融入自己的思想,成為最具中國(guó)特色的現(xiàn)代儒商。在此類企業(yè)中,HR經(jīng)理人往往把自己個(gè)人理想融入企業(yè)愿景之中,了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人力資源的關(guān)系,重視人力資源的影響力,從而選拔高素質(zhì)的人力資源主管,讓人力資源主管參與重要決策過(guò)程之中,為了共同的目標(biāo)而努力奮斗。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合理授權(quán),給人力資源主管以充分時(shí)間,從而發(fā)揮HR經(jīng)理人無(wú)限潛能,使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展無(wú)盡動(dòng)力。