管理者激勵員工四大技巧
在做某件事之前,要打好基礎(chǔ),以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以,最好的管理方法是啟發(fā),而不是懲罰。 |
在做某件事之前,要打好基礎(chǔ),以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以,最好的管理方法是啟發(fā),而不是懲罰。 |
從茫茫人海中尋尋覓覓,百里挑一才選出那最合適的人,從新員工入職時的各種培訓(xùn)、在職輔導(dǎo),給予員工適合其特長與職業(yè)興趣的工作,幫助員工設(shè)定工作目標,制定職業(yè)規(guī)劃,界定要達成的工作標準,設(shè)計工作結(jié)果對應(yīng)的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職,體現(xiàn)出每個崗位所應(yīng)體現(xiàn)的價值,企業(yè)在用人方面可謂是嘔心瀝血,費盡心思。而最怕的,就是員工一旦羽翼豐滿,就展翅高飛。遠走高飛倒也罷了,倘若是被高薪誘至對手旗下,那可就非同一般之舉了。良禽擇木而棲,核心人物別 .. |
在企業(yè)中,有三種人通常不會“犯錯”:一種是照章辦事者的“古板魚”;一種是奉承領(lǐng)導(dǎo)者的“墻頭草”;一種是獨霸一方的“霸王虎”。 |
在豐田生產(chǎn)方式下,現(xiàn)場員工像科學(xué)家一樣重復(fù)“假說——實驗——驗證”的循環(huán),豐田公司也就成了“全員科學(xué)家集體”。其他公司之所以不能輕易追上豐田,也正是因為缺乏塑造一個龐大科學(xué)家集體的機制。 |
在中國,很多企業(yè)的高層管理者都曾有這樣的抱怨:員工間的協(xié)作性很差,跨部門溝通永遠不順暢。 |
哲理的故事 |
近來,在與一些優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理的接觸的過程中,我想到了人力資源經(jīng)理角色的真正的內(nèi)含和應(yīng)該具備的素質(zhì)。 |
在市場競爭日益激烈,人才作用空前高漲,國家昌盛、民族富強、企業(yè)命運越來越取決于人才質(zhì)量的今天,人才商品化已成現(xiàn)實,爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)?從實踐看,筆者認為以下方式值得借鑒。 |
第三節(jié):本土秘訣,迷信先哲 |
第二節(jié):有名無實,地位虛高 |
21世紀最重要的是人才力,即人才資源管理與開發(fā)的系統(tǒng)能力。與之極不相稱的是當前中國企業(yè)演繹出一幕幕人才管理鬧劇,表演著讓人忍俊不禁的眾生相。在對幾百家企業(yè)的咨詢、培訓(xùn)及與幾百名企業(yè)老板或高管進行了深入溝通的基礎(chǔ)上,本章簡要地講述其中十個人才管理怪現(xiàn)象。這十個現(xiàn)象都是從人才管理的整體層面講的,其中各個人才管理模塊的怪現(xiàn)象,將在以后第四章到第十章進行詳細講解。 |
小時候,在村頭的河邊,常見一些大姐大嫂,帶著大包小包的衣服在河邊洗衣服。他們找一塊石頭,墊平它,在河里涮涮衣服,然后在洗衣石上打肥皂進行一邊又一邊的搓洗,最后漂干凈擰干放到盆里算是完成了一個流程。 |
人力資源管理或以前的人事行政管理(這兩者之間從理論上說也許有較大的不同),既是經(jīng)營管理的前沿話題,在實際的運作體系中又常常成為邊緣化的對象。總是在清晰與模糊之間徘徊,顛峰與谷底之中顛簸,若即若離,重要并痛苦著。人力資源之重要性似乎是一個不需要過多詮釋的命題,但為什么會出現(xiàn)如此尷尬而又不可思議之狀況呢?這個問題是一個多重因素交織的問題,從不同的層面,不同的角度論述的大家專著已是汗牛充棟,無可勝數(shù),結(jié)論可能也會是“百花齊放,百家爭嗚”,故筆者卻不想 .. |
互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及和使用,使信息的傳播和增長呈幾何級數(shù),就此,給人力資源部門帶來了新問題。例如:應(yīng)聘者不僅通過傳統(tǒng)方式如傳真、郵寄遞交他們的求職信、簡歷,而且大量使用E—mail這種低成本、快速便捷的方式,如果人力資源部門對此沒有心理準備,那么所用來接收E—mail的信箱和服務(wù)器就面臨爆炸和癱瘓的危險。 |
我在一家日資(制造裝配型)企業(yè)任倉管部的主管,管理兩個倉庫(部件達上千種),倉庫目前有員工10人,員工的工資,保險除外,拿到手的工資是900元,那為何能在相同待遇下,而使員工努力的工作。 |
當你被別人嫉妒的時候,問題很有可能出在自己身上,不要再那么盛氣凌人,鋒芒畢露,而是多一些寬容和分享,辦公室的氣氛就不會那么緊張了。 |
第一:文化營銷是獨特的有效制勝手段; |
從我國有歷史文字記錄以來,幾乎每次的改革都是被迫的。尤其是古代一個朝代打下天下以后,如何用好功勛卓著的大臣(尤其是武將)是每一個入主皇城的皇帝必須面對和妥善解決的。而對于民營企業(yè)來說,更是有太多的相似之處。 |
國有企業(yè)改革的根本是產(chǎn)權(quán)制度改革。產(chǎn)權(quán)制度改革的首要環(huán)節(jié)是產(chǎn)權(quán)明晰。產(chǎn)權(quán)明晰的中心問題是國有企業(yè)資產(chǎn)的使用權(quán)、收入的獨享權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)如何分配。人,人力資本產(chǎn)權(quán)化,是解決上述諸問題的唯一出路,也是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的著力點所在。 |
目前公司最頭痛的事情,不再是技術(shù)上的問題,也不再是公司賺多賺少的問題,而是公司人力資源短缺的問題。就曾遇到過這樣一位老板,時下他已擁有兩個小公司,年營業(yè)額達到100萬,本應(yīng)該也是個成功的案例,但直到現(xiàn)在兩個公司都無法離開他,因為公司經(jīng)過五年的洗理,留下的人才微乎其微。這就值得我們?nèi)ド钏剂恕?br />
一、企業(yè)自身的問題 |